1. Identificar qué normas afectan directamente a los trabajadores
El artículo 4 de la Ley de Contratos de Trabajo regula las normas y decisiones relevantes que afectan directamente a los intereses de los trabajadores, incluidas la retribución, la jornada, el descanso y los permisos, la seguridad, las prestaciones, la formación, la disciplina y las cuotas de trabajo. Una auditoría de políticas debe identificar estas disposiciones aunque figuren en manuales globales separados o en sistemas digitales, y no en un documento denominado manual del empleado.
Relacione el manual local, el contrato de trabajo, el plan de incentivos y el código de conducta del grupo. Registre qué documento pretende regir cada cuestión. Si los textos prometen distintas vacaciones, retribuciones o consecuencias disciplinarias, resuelva la discrepancia antes de pedir al personal que acuse recibo.
2. Adaptar el contenido, además del idioma
Una cláusula de extinción libre a voluntad del empleador, una multa automática o una regla global de descuentos salariales no deben trasladarse sin comprobar los requisitos de China continental. Revise los regímenes de jornada, los permisos, las deducciones y la disciplina conforme a las normas nacionales y locales aplicables. Una cláusula que permita a la sede cambiar cualquier cosa en cualquier momento no elimina por sí misma los límites legales ni modifica una condición contractual pactada.
En los textos bilingües, compruebe las instrucciones operativas además de las expresiones jurídicas. Los trabajadores y los responsables locales necesitan saber cómo comunicar ausencias, obtener autorización para horas extraordinarias, declarar conflictos y responder a una investigación. Una traducción formalmente correcta que remita a un procedimiento extranjero inaccesible puede fallar en el uso diario.
3. Conservar pruebas del procedimiento de aprobación del artículo 4
Para las normas comprendidas en su ámbito, el artículo 4 exige deliberación de la asamblea de representantes de los trabajadores o de todos los trabajadores, propuestas y observaciones, seguida de consulta en pie de igualdad con el sindicato o los representantes de los trabajadores. La empresa debe diseñar un procedimiento real adaptado a la plantilla, sin sustituirlo por el botón de aceptación del sistema de RR. HH.
Conserve el borrador distribuido, los participantes y las convocatorias, los comentarios recibidos, las actas de reuniones o consultas, las respuestas de la empresa y la versión aprobada. Registre lo ocurrido sin crear actas a posteriori. La ausencia de sindicato no permite suponer que desaparecen todos los trámites de participación de los trabajadores.
4. Acreditar la comunicación y controlar los cambios posteriores
El artículo 4 también exige publicar o notificar las normas que afectan directamente a los intereses de los trabajadores. Conserve un registro que identifique la versión exacta facilitada y cómo podía acceder a ella el trabajador. Un acuse de recibo fechado, un registro de formación o un registro del sistema solo es útil si puede vincularse al contenido realmente entregado.
Cuando una actualización global modifique la retribución, las vacaciones, la disciplina u otras materias comprendidas localmente, evalúe de nuevo los trámites locales de aprobación y comunicación. Conserve las versiones anteriores y sus fechas de vigencia para que una controversia posterior se analice conforme a la norma aplicable cuando ocurrieron los hechos.
5. Un manual no prueba un incumplimiento concreto
El artículo 39(2) permite extinguir el contrato por infracción grave de las normas del empleador. Una cláusula de política es solo parte del análisis. La empresa aún debe probar la conducta, la norma válida aplicable, la gravedad de la infracción y el procedimiento exigido. La conclusión del manual no sustituye los hechos de una investigación individual.
Para la revisión, reúna ambas versiones lingüísticas, los registros de aprobación, los acuses de recibo, los contratos afectados y cualquier asunto disciplinario pendiente. Ello permite separar las mejoras futuras de las políticas de las pruebas disponibles para una decisión ya en estudio.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-09-20. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 4, 35, 39(2) y 43.
- Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2020] n.º 26 ↗
Artículo 50: condiciones para que las normas laborales sirvan de fundamento en controversias; también artículo 44 sobre pruebas.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
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