1. Confirmar quién emplea a la persona
Antes de emitir el contrato, identifique la entidad empleadora, la que paga el salario y cotiza a la seguridad social, y los responsables que dirigen el trabajo. La matriz extranjera, su filial china y un proveedor de personal son partes distintas. El nombre de la empresa en el membrete no debe elegirse solo por ser la marca más conocida del grupo.
El artículo 2 de la Ley de Contratos de Trabajo define el ámbito de aplicación respecto de los empleadores. Si el acuerdo propuesto no cuenta con una entidad empleadora establecida en China, determine la estructura jurídica antes de utilizar una plantilla laboral estándar. Esta lista presupone un empleador de China continental y una relación laboral ordinaria a tiempo completo; no establece que una empresa extranjera o una oficina de representación puedan contratar directamente bajo cualquier estructura propuesta.
2. Separar la fecha de la oferta, la de firma y el primer día de trabajo
El artículo 7 vincula la relación laboral al primer día de trabajo. El artículo 10 exige contrato escrito y, si el trabajo ha comenzado sin él, prevé un mes para firmarlo. En la práctica, organice la firma y la entrega del ejemplar al trabajador antes del inicio. Asigne un responsable y un plazo a cualquier firma pendiente, en lugar de dejarla en una cola de aprobaciones en el exterior.
Incumplir la obligación de contrato escrito puede generar obligaciones salariales adicionales conforme al artículo 82. Los artículos 6 y 7 de la Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo de 2025 regulan el cálculo y determinadas excepciones. Por ello, el retraso del trabajador en devolver un documento debe investigarse y registrarse, sin considerarlo una exención automática ni un motivo para antedatar el contrato.
3. Conciliar las condiciones esenciales con el puesto propuesto
El artículo 17 enumera las condiciones obligatorias: partes, duración, contenido y lugar de trabajo, jornada y permisos, retribución, seguridad social y condiciones y protecciones laborales. Contrástelas con la oferta, la descripción del puesto, el plan retributivo y la configuración de nómina local. Una discrepancia documental suele cobrar importancia cuando se discute una bonificación, un traslado o una extinción.
Distinga la retribución garantizada de los incentivos realmente condicionados. Identifique quién fija los objetivos, cuándo se comunican, cómo se acredita su cumplimiento y cómo se modifica el plan. Evite prometer una cantidad fija en el contrato y calificar esa misma cantidad de totalmente discrecional en una política del grupo en inglés.
4. Revisar por separado las cláusulas opcionales
El período de prueba debe ajustarse al artículo 19 y no al período global estándar del grupo. Las cláusulas de confidencialidad, no competencia y permanencia por formación tienen también límites jurídicos propios. El artículo 25 restringe las penalizaciones al trabajador fuera de los supuestos de los artículos 22 y 23. No debe importarse sin más de otra jurisdicción una obligación general de pagar una penalización por salir antes de tiempo.
En un documento bilingüe, compare ambos textos cláusula por cláusula: son especialmente relevantes la denominación del empleador, los importes, las fechas, el lugar, el preaviso y las facultades discrecionales. Una cláusula de prevalencia lingüística facilita la interpretación, pero no subsana contradicciones ni desplaza las normas imperativas de China continental.
5. Reunir un expediente único de incorporación
Conserve el contrato final firmado y la prueba de entrega de un ejemplar al trabajador, la oferta aceptada, la descripción del puesto, los requisitos de contratación, la versión de las políticas y su acuse de recibo, y la configuración de nómina y cotizaciones. El artículo 16 exige que ambas partes dispongan de un ejemplar del contrato. Archive las versiones aprobadas de forma que RR. HH. en China pueda recuperarlas al adoptar una decisión.
Antes de solicitar la revisión jurídica, facilite un resumen no confidencial de la entidad empleadora, ciudad, puesto, fecha de inicio y estructura retributiva prevista. La cuestión jurídica útil es si los documentos encajan con la relación real, más allá de comprobar que se hayan rellenado todos los campos de una plantilla.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-09-20. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 2, 7, 10, 16–19, 22–25 y 82.
- Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2025] n.º 12 ↗
Artículos 6 y 7; en vigor desde el 1 de septiembre de 2025.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
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Comente la entidad empleadora, el puesto, la ciudad y la fecha prevista de inicio. El alcance de la revisión de contratos y políticas podrá definirse en función de la contratación real.
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