1. 근로자 이익에 직접 관련되는 규칙 파악
중국 「노동계약법」 제4조는 보수, 근로시간, 휴식·휴가, 안전, 복지, 교육, 규율 및 작업량 등 근로자 이익에 직접 관련되는 규정·중요 사항을 다룹니다. 안내서라는 문서뿐 아니라 별도 글로벌 규정이나 온라인 시스템의 규칙도 검토해야 합니다.
현지 안내서, 계약, 인센티브 계획 및 그룹 행동강령을 정리하고 각 문제에 어떤 문서를 적용할지 명확히 합니다. 휴가, 보수, 징계 내용이 충돌한다면 직원 수령 확인 전에 해소합니다.
2. 언어뿐 아니라 내용도 현지화
임의 해고, 자동 벌금 또는 글로벌 임금 공제 규칙을 중국 본토 요건 확인 없이 옮겨 적용해서는 안 됩니다. 근로시간, 휴가, 임금 공제 및 규율을 적용 국가·지방 규칙에 비춰 검토합니다. ‘본사가 언제든 모두 변경할 수 있다’는 조항만으로 법정 제한이나 합의 계약을 변경할 수 없습니다.
이중언어 문서는 법률 표현과 운영 절차를 함께 확인합니다. 직원과 현지 관리자가 결근 신고, 초과근로 승인, 이해충돌 신고 및 조사 대응 방법을 이해해야 합니다. 정확한 번역이라도 접근 불가능한 해외 절차를 안내하면 일상 운영에 지장이 생깁니다.
3. 제4조 제정 절차 증거 보존
제4조는 대상 규정에 대해 근로자대표대회 또는 전체 근로자의 토의, 제안·의견 제출 후 노동조합 또는 근로자대표와 대등한 협의를 요구합니다. 인력 구성에 맞는 실제 절차를 마련하며 인사 시스템 수락 버튼으로 대신해서는 안 됩니다.
회람 초안, 참석자·통지, 의견, 회의·협의 기록, 회사 답변 및 승인본을 보존합니다. 실제 경위를 기록하며 사후 허위 회의록을 작성해서는 안 됩니다. 노동조합이 없더라도 모든 근로자 참여 절차가 불필요해지는 것은 아닙니다.
4. 고지 입증 및 후속 변경 관리
제4조는 근로자 이익에 직접 관련되는 규정의 공시·고지도 요구합니다. 제공한 정확한 버전과 접근 방법을 기록합니다. 날짜 있는 확인, 교육 기록 및 시스템 기록도 실제 제공한 내용과 연결되어야 유용합니다.
글로벌 개정이 현지 보수·휴가·규율 등을 바꾸면 현지 제정·고지 절차를 다시 검토합니다. 이전 버전과 시행일을 보관하여 후속 분쟁을 행위 당시 규칙에 따라 평가할 수 있도록 합니다.
5. 안내서만으로 개별 위반을 입증할 수는 없음
제39조 제2호는 사용자 규정의 중대한 위반에 따른 해지를 허용합니다. 규정 조항은 판단의 일부일 뿐이며 회사는 행위 사실, 유효하게 적용되는 규칙, 위반의 중대성 및 필요한 절차를 입증해야 합니다. 개별 조사를 안내서의 미리 정한 결론으로 대체해서는 안 됩니다.
검토를 위해 양 언어 버전, 제정 기록, 수령 확인, 관련 계약 및 진행 중인 징계 사항을 준비합니다. 이를 통해 향후 규정 개선과 현재 검토 중인 결정에 사용할 수 있는 증거를 구분할 수 있습니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-09-20. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제4조, 제35조, 제39조 제2호 및 제43조.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅰ)(法释〔2020〕26号) ↗
제50조: 고용 규정을 분쟁 판단 근거로 삼는 조건. 입증책임은 제44조도 참조.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
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