Extinguir el contrato de un trabajador durante el período de prueba en China

1. Comprobar la validez del período de prueba

El artículo 19 vincula la duración máxima de la prueba con la del contrato: un mes para contratos de al menos tres meses y menos de un año; dos meses para contratos de al menos un año y menos de tres; y seis meses para contratos de duración determinada de tres años o más o contratos indefinidos. Los contratos de menos de tres meses o para completar una tarea concreta no pueden incluir prueba.

El mismo empleador y trabajador solo pueden pactar la prueba una vez. Esta integra la duración del contrato de trabajo; un documento que solo estipule la prueba no crea una relación de prueba separada. Compruebe las fechas efectivamente firmadas y el historial laboral antes de basarse en el calendario de un responsable o en una propuesta de ampliación.

2. Identificar la causa exacta de extinción

El artículo 21 limita la extinción empresarial durante la prueba a los supuestos del artículo 39 y del artículo 40(1) o (2), y obliga al empleador a explicar el motivo. El artículo 39(1) se refiere al trabajador respecto del cual se demuestra durante la prueba que no cumple los requisitos de contratación. Esta vía no debe confundirse con el rendimiento insuficiente ordinario después de la prueba.

Una infracción grave de las normas, la falta de aptitud tras los pasos exigidos y el incumplimiento de los requisitos de contratación plantean cuestiones fácticas y procesales distintas. Elija la causa respaldada por los registros reales. Cambiar la etiqueta jurídica no crea las pruebas que faltan.

3. Comparar los requisitos de contratación con pruebas contemporáneas

Reúna los requisitos utilizados al contratar, cómo se comunicaron, la descripción del puesto, el método de evaluación y el trabajo producido durante la prueba. Vincule cada deficiencia alegada con un requisito definido y un registro fechado. Las condiciones vinculadas al puesto son más informativas que afirmar a posteriori que la dirección perdió la confianza.

Una evaluación creada tras la decisión no debe presentarse como registro anterior. Conserve las comunicaciones originales y permita al abogado examinar tanto el material desfavorable como el favorable. Si los requisitos cambiaron durante la prueba o la empresa no facilitó los recursos prometidos, esos hechos son relevantes para la revisión.

4. Resolver plazos, preaviso y trámites antes de notificar

Si la causa propuesta es el incumplimiento de los requisitos de contratación durante la prueba, compruebe cuándo termina esta y organice la evaluación y comunicación mientras siga vigente. No suponga que una notificación posterior permite utilizar retroactivamente la misma vía. La comunicación debe identificar la causa real y ser coherente con las pruebas revisadas.

Revise la notificación sindical del artículo 43 cuando corresponda, la prueba de entrega y las circunstancias protegidas relevantes para la causa elegida. No existe una regla universal de que todo despido durante la prueba lleve o excluya compensación: la vía jurídica y su legalidad determinan las consecuencias. Una extinción lícita del artículo 39 difiere de una del artículo 40 o de un despido ilícito.

5. Qué enviar para una revisión urgente

Prepare el contrato firmado, el primer día de trabajo, las fechas de prueba pactadas, los requisitos de contratación, el acuse de recibo del trabajador, las evaluaciones, la correspondencia clave y la propuesta de notificación. Indique el plazo para decidir y si ya se entregó alguna comunicación. Estos hechos permiten al abogado evaluar las vías disponibles sin asumir que aún puede ejecutarse el plan inicial.