グローバル従業員ハンドブックを中国で使えるか

公開日: 2026-09-30 · 潘建兴 · 法源確認日: 2026-09-20

1. 従業員の利益に直接関わる規則を特定する

中国「労働契約法」第4条は、報酬、労働時間、休息休暇、安全、福利、研修、規律、作業ノルマなど従業員の利益に直接関わる規程・重要事項を対象とします。ハンドブックという文書に限らず、別のグローバル規程やオンラインシステム内の規則も監査に含めます。

現地ハンドブック、契約、奨励計画、グループ行動規範を整理し、各問題にどの文書を適用するか明確にします。休暇、報酬、懲戒の内容が矛盾するなら、従業員の受領確認前に解消します。

随意解雇、自動罰金、グローバル給与控除規則を中国本土の要件確認なしに移植してはいけません。労働時間、休暇、給与控除、規律を適用国・地方規則で審査します。「本社は随時すべてを変更できる」との条項だけで法定制限や合意契約を変更できません。

二言語文書は法律表現に加え運用手順も確認します。従業員と現地管理職が欠勤連絡、残業承認、利益相反申告、調査対応を理解できる必要があります。正確な訳でも、利用不能な海外手続を案内していれば日常運用は機能しません。

第4条は対象規程について、従業員代表大会または全従業員の討議、案・意見の提出、その後の労働組合または従業員代表との対等な協議を求めます。従業員構成に合う実際の手続を設け、人事システムの承諾ボタンで代用してはいけません。

回覧草案、参加者・招集通知、意見、会議・協議記録、会社回答、承認版を保存します。実際の経過を記録し、事後に虚偽議事録を作成してはいけません。労働組合がなくても、従業員参加手続がすべて不要になるとは限りません。

第4条は従業員の利益に直接関わる規程の公示・通知も求めます。提供した正確な版と閲覧方法を記録します。日付入り確認、研修記録、システム記録も実際の提供内容と結びついて初めて有用です。

グローバル更新が現地の報酬・休暇・規律などを変える場合、現地制定・周知を再検討します。旧版と施行日を保管し、後の紛争を行為当時の適用規則で評価できるようにします。

第39条第2号は、使用者の規程に重大に違反した場合の解除を認めます。規程条項は判断の一部にすぎず、会社は行為の事実、有効に適用される規則、重大性、必要な手続を証明する必要があります。個別調査をハンドブックの予定結論で置き換えてはいけません。

審査には両言語版、制定記録、受領確認、関係契約、係属中の懲戒事項を用意します。これにより将来の規程改善と、現在検討中の決定に使える証拠を区別できます。

公式法源 · 確認日：2026-09-20。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。

中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。

潘建兴

北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳

現行規程の版、従業員の所在地、規程の討議・周知方法から説明してください。