中国で試用期間中の従業員を解雇する場合

1. 試用期間が有効か確認する

第19条は契約期間別に試用上限を定め、3か月以上1年未満の契約は1か月、1年以上3年未満は2か月、3年以上の有期契約または無期契約は6か月です。3か月未満や特定業務完了を期限とする契約に試用期間は設定できません。

同一使用者・従業員間の試用約定は1回だけで、試用は契約期間に含まれます。試用だけの書類で独立の「試用関係」は生じません。管理者の予定や延長案に頼る前に、署名済みの日付と雇用履歴を確認します。

2. 正確な解除事由を特定する

第21条は試用中の会社解除を第39条、第40条第1号・第2号に限定し、理由説明を求めます。第39条第1号は試用中に採用条件を満たさないと証明された場合を対象とし、試用後の通常の業績不良と混同してはいけません。

重大な規程違反、必要な措置後も職務遂行不能、採用条件未達では事実・手続が異なります。実記録で裏付けられる事由を選びます。法的名称を変えても不足証拠は生まれません。

3. 採用条件を当時の証拠と比較する

採用時の条件、周知方法、職務記述、評価方法、試用中の成果物を集めます。各不足を定義済み要件と日付付き記録に対応させます。職務関連条件は、事後の「経営陣の信頼喪失」という抽象表現より有用です。

決定後の評価を以前の記録として示してはいけません。原連絡を保全し、有利・不利双方の資料を弁護士に示します。試用中の要件変更や約束した資源の未提供も判断に重要です。

4. 送達前に時期・通知・手続を確認する

試用中の採用条件未達を事由とするなら、満了日を確認し、期間内に評価・説明を行います。満了後通知でも遡って同じ方法を使えると考えてはいけません。通知は実際の事由を示し、審査済み証拠と整合させます。

適用がある第43条の労働組合通知、送達証拠、選択事由に関わる保護事情を確認します。すべての試用中解雇に補償が必要または不要という一律規則はなく、事由と適法性で結果が変わります。適法な第39条解除、第40条解除、違法解除は異なります。

5. 緊急審査に必要な資料

署名済み契約、初出勤日、試用合意日程、採用条件・受領確認、評価、重要連絡、通知案を準備します。決定期限と既送達の有無を明示します。これにより弁護士は元の案がまだ使えると決めつけず、選択肢を評価できます。