外国企業向け：中国の雇用契約チェックリスト

公開日: 2026-09-30 · 潘建兴 · 法源確認日: 2026-09-20

1. 雇用主を確認する

契約発行前に、雇用法人、賃金支払・社会保険納付主体、業務指示を行う管理者を整理します。海外親会社、中国子会社、人材会社は別の当事者です。最も知られたブランドという理由だけで、レターヘッドの会社名を雇用主にしてはいけません。

中国「労働契約法」第2条は使用者側の適用範囲を定めます。中国の雇用法人が確立していない計画では、標準契約を使う前に法的構造を決めます。本稿は中国本土の使用者と通常のフルタイム雇用を前提とし、海外企業や代表処による任意の直接採用を認めるものではありません。

第7条により労働関係は実際の勤務開始日に成立します。第10条は書面契約を求め、未締結で勤務が始まった場合は1か月以内に締結するよう定めます。実務上は勤務前に署名と従業員用の写しの交付を済ませ、未署名案件に責任者と期限を設けて海外承認待ちのまま放置しません。

書面契約義務違反は第82条の2倍賃金責任を生じ得ます。2025年の最高人民法院司法解釈（二）第6条・第7条は計算と特定例外を定めます。従業員の返送遅延は調査・記録し、自動的な免責や契約日付の遡及理由と扱ってはいけません。

第17条は当事者、契約期間、業務内容・場所、労働時間・休暇、報酬、社会保険、労働条件・保護など必須事項を列挙します。採用通知、職務記述、報酬計画、現地給与運用と照合します。文書間の相違は賞与、配置転換、退職が争われて初めて問題化しがちです。

保証報酬と実際に条件付きの奨励金を区別します。目標設定者、周知時期、達成証拠、制度変更方法を特定します。同じ金額を契約で固定収入と約束しながら英語のグループ規程で完全な裁量支給としないようにします。

試用期間はグループ標準ではなく第19条に適合する必要があります。秘密保持、競業避止、研修に伴う服務期間にも別々の法的限界があります。第25条は第22条・第23条以外の従業員違約金を制限します。他法域の一般的な早期退職違約金条項をそのまま移植してはいけません。

二言語文書は条項ごとに比較し、雇用主名、金額、日付、場所、通知、裁量を特に確認します。優先言語条項は解釈に役立ちますが、矛盾の解消や中国本土の強行規定の排除にはなりません。

最終署名契約と従業員への写しの交付証拠、承諾済み採用通知、職務記述、採用条件、適用規程版と受領確認、給与・納付設定を保存します。第16条は双方による契約保管を求めます。中国人事部門が意思決定時に承認版を取り出せる形で管理します。

法律審査前に、雇用法人、都市、職務、開始日、予定給与構成の非機密概要を送ります。重要なのは書類と実際の取扱いが整合するかであり、書式の空欄が埋まったかだけではありません。

公式法源 · 確認日：2026-09-20。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。

中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。

潘建兴

北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳

雇用法人、職務、都市、勤務開始予定日を説明し、実際の採用計画に即して契約・規程審査の範囲を決めます。