1. 고용 주체 확인
계약 발행 전에 고용 주체, 임금 지급·사회보험 납부 주체 및 업무 지시 관리자를 정리합니다. 해외 모회사, 중국 자회사 및 인력 업체는 서로 다른 당사자입니다. 그룹의 대표 브랜드라는 이유만으로 문서 머리글의 회사명을 고용 주체로 정해서는 안 됩니다.
중국 「노동계약법」 제2조는 사용자 측 적용 범위를 정합니다. 중국 고용 주체가 확정되지 않았다면 표준 계약 전에 법적 구조를 정해야 합니다. 이 점검표는 중국 본토 사용자와 일반 전일제 고용을 전제로 하며 해외 회사나 대표처가 어떠한 방식으로든 직접 채용할 수 있다는 뜻이 아닙니다.
2. 채용일, 서명일 및 첫 근무일 구분
제7조에 따라 근로관계는 실제 근무 시작일에 성립합니다. 제10조는 서면 계약을 요구하며 미체결 상태로 근무가 시작되었다면 1개월 이내에 체결하도록 정합니다. 실무상 근무 전 서명과 직원용 사본 교부를 마치고 미서명 건에는 담당자와 기한을 정해 해외 승인 대기 상태로 방치하지 않습니다.
서면 계약 의무 위반은 제82조의 2배 임금 책임을 발생시킬 수 있습니다. 2025년 최고인민법원 사법해석(Ⅱ) 제6조·제7조는 계산 및 특정 예외를 정합니다. 직원의 문서 반환 지연은 조사·기록해야 하며 자동 면책이나 계약 소급 작성의 이유로 삼아서는 안 됩니다.
3. 핵심 조항과 실제 직무 대조
제17조는 당사자, 계약기간, 업무 내용·장소, 근로시간·휴가, 보수, 사회보험, 근로조건·보호 등 필수 사항을 열거합니다. 채용 제안서, 직무기술서, 보수 계획 및 현지 급여 운영과 대조합니다. 문서 간 불일치는 상여금, 전보 또는 퇴직 분쟁이 생겨야 드러나기 쉽습니다.
보장 보수와 실제 조건부 인센티브를 구분합니다. 목표 설정자, 고지 시기, 달성 증거 및 계획 변경 방식을 확인합니다. 같은 금액을 계약에서는 고정 수입으로 약속하면서 영어 그룹 규정에서는 전적으로 재량 지급이라고 정하지 않도록 합니다.
4. 추가 조항을 개별 검토
수습기간은 그룹 기준이 아니라 제19조에 맞아야 합니다. 비밀유지, 경업제한 및 교육에 따른 의무근무기간에도 각각 법적 한계가 있습니다. 제25조는 제22조·제23조 외의 근로자 위약금을 제한합니다. 다른 관할의 일반적인 조기 퇴직 위약금 조항을 그대로 적용해서는 안 됩니다.
이중언어 문서는 조항별로 비교하며 고용 주체명, 금액, 날짜, 장소, 통지 및 재량을 특히 확인합니다. 우선 언어 조항은 해석에 도움이 되지만 충돌을 해소하거나 중국 본토 강행규정을 배제하지는 못합니다.
5. 입사 자료 일체 마련
최종 서명 계약과 직원용 사본 교부 증거, 수락한 채용 제안서, 직무기술서, 채용 조건, 적용 규정 버전과 수령 확인, 급여·보험 설정을 보관합니다. 제16조는 양 당사자의 계약 사본 보관을 요구합니다. 중국 인사팀이 결정 시 승인본을 조회할 수 있도록 관리합니다.
법률 검토 전 고용 주체, 도시, 직무, 시작일 및 예정 보수 구조의 비기밀 개요를 제공합니다. 핵심은 문서와 실제 운영이 맞물리는지이며 양식의 빈칸을 모두 채웠는지만이 아닙니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-09-20. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제2조, 제7조, 제10조, 제16~19조, 제22~25조 및 제82조.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅱ)(法释〔2025〕12号) ↗
제6조·제7조. 2025년 9월 1일 시행.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
중국 직원 입사 문서 검토
고용 주체, 직무, 도시 및 예정 입사일을 설명하고 실제 채용 계획에 맞춰 계약·규정 검토 범위를 정합니다.
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