중국 수습기간 중 직원 해고

1. 수습기간의 유효성 확인

제19조는 계약기간별 수습 상한을 정하여 3개월 이상 1년 미만 계약은 1개월, 1년 이상 3년 미만은 2개월, 3년 이상 기간제 또는 무기계약은 6개월입니다. 3개월 미만 또는 특정 업무 완료를 기한으로 하는 계약에는 수습기간을 둘 수 없습니다.

동일 사용자·근로자 사이 수습 약정은 1회만 가능하고 수습은 계약기간에 포함됩니다. 수습만 정한 문서로 별도의 ‘수습관계’가 생기지는 않습니다. 관리자 일정이나 연장안에 의존하기 전에 서명한 날짜와 고용 이력을 확인합니다.

2. 정확한 해지 사유 확인

제21조는 수습 중 회사 해지를 제39조, 제40조 제1호·제2호로 한정하며 이유 설명을 요구합니다. 제39조 제1호는 수습 중 채용 조건에 부합하지 않음이 입증된 경우를 다루며 수습 후 일반적인 성과 부진과 혼동해서는 안 됩니다.

중대한 규정 위반, 필요한 조치 후에도 업무 수행 불능 및 채용 조건 미달은 사실·절차가 다릅니다. 실제 기록으로 뒷받침되는 사유를 선택합니다. 법적 명칭을 바꿔도 부족한 증거가 생기지는 않습니다.

3. 채용 조건을 당시 증거와 비교

채용 당시 조건, 고지 방법, 직무기술서, 평가 방법 및 수습 중 결과물을 모읍니다. 각 부족 사항을 정해진 요건과 날짜 있는 기록에 대응시킵니다. 직무 관련 조건이 사후의 추상적인 ‘경영진 신뢰 상실’보다 유용합니다.

결정 후 평가를 이전 기록처럼 제시해서는 안 됩니다. 원본 소통을 보존하고 유리·불리한 자료 모두 변호사에게 제공합니다. 수습 중 요건 변경이나 약속한 자원 미제공도 판단에 중요합니다.

4. 송달 전에 시기·통지·절차 확인

수습 중 채용 조건 미달을 사유로 삼는다면 만료일을 확인하고 기간 내 평가·소통을 진행합니다. 만료 후 통지로 같은 경로를 소급 적용할 수 있다고 가정해서는 안 됩니다. 통지는 실제 사유를 밝히고 검토된 증거와 일치해야 합니다.

적용되는 제43조 노동조합 통지, 송달 증거 및 선택 사유에 관한 보호 사정을 확인합니다. 모든 수습 해고에 보상이 필요하거나 불필요하다는 일률적 규칙은 없으며 경로와 적법성에 따라 결과가 달라집니다. 적법한 제39조 해지, 제40조 해지 및 위법 해지는 다릅니다.

5. 긴급 검토에 필요한 자료

서명 계약, 첫 근무일, 합의 수습 날짜, 채용 조건·수령 확인, 평가, 주요 소통 및 통지안을 준비합니다. 결정 기한과 이미 송달했는지 밝힙니다. 이를 통해 변호사는 원래 안이 아직 가능하다고 단정하지 않고 선택지를 평가할 수 있습니다.