Jahresbonus nach Beendigung in China: Prüfung vor einer Zahlungsverweigerung

1. Die tatsächlich zugesagte Zahlung bestimmen

Sammeln Sie Angebot, Arbeitsvertrag, Vergütungsnachträge, jährlichen Anreizplan, Handbuch und einschlägige Kommunikation. Unterscheiden Sie feste zusätzliche Vergütung, Leistungsbonus, Bleibeprämie und Ermessenszahlung. Die Bezeichnung „Bonus“ in der Abrechnung klärt die Anspruchsvoraussetzungen nicht.

Erfassen Sie Bezugszeitraum, Berechnungsbasis, Unternehmens- und Individualziele, Genehmigung, Zahlungstermin und Austrittsbedingungen. Vergleichen Sie chinesische Vertragsunterlagen mit dem globalen Plan und früheren Zahlungen. Bisherige Praxis ist zusammen mit der Vereinbarung zu würdigen; sie begründet oder beseitigt einen festen Anspruch nicht automatisch.

Artikel 29 und 30 des Arbeitsvertragsgesetzes verlangen die Vertragserfüllung und die fristgerechte vollständige Zahlung der vereinbarten und gesetzlich vorgeschriebenen Vergütung. Eine Ermessensklausel ist daher im Gesamtzusammenhang zu lesen und darf nicht alleinige Begründung einer Zahlungsverweigerung sein.

2. Richtlinienentstehung und individuelle Vereinbarungen prüfen

Artikel 4 des Arbeitsvertragsgesetzes betrifft Regeln und wesentliche Angelegenheiten mit unmittelbarer Wirkung auf Arbeitnehmerinteressen, einschließlich Vergütung. Er verlangt Erörterung durch die Belegschaftsvertretungsversammlung oder alle Beschäftigten, gleichberechtigte Konsultation mit Gewerkschaft oder Arbeitnehmervertretern sowie Veröffentlichung oder Mitteilung. Bewahren Sie Nachweise zur im streitigen Bonuszeitraum geltenden Fassung auf.

Änderungen vertraglicher Vergütung sind eigenständig zu prüfen. Artikel 35 sieht einvernehmliche schriftliche Änderungen mit je einer Ausfertigung für beide Parteien vor. Eine Empfangsbestätigung für das Handbuch beweist allein keine Zustimmung zur Kürzung gesondert zugesagter Zahlungen. Eine neue Konzernrichtlinie beseitigt bestehende Ansprüche nicht ohne Weiteres rückwirkend.

3. Die Bedingung eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses am Zahltag anhand der Austrittsumstände prüfen

Leitfall Nr. 183 des Obersten Volksgerichts behandelt eine Regel zum Ausschluss von Beschäftigten, die vor Bonuszahlung ausscheiden. Sein Leitsatz verlangt die Berücksichtigung von Austrittsgrund und -zeitpunkt, Leistung und Beitrag. Er befürwortet die Zahlung, wenn die Beendigung weder auf einseitigem Verschulden noch freiwilliger Kündigung des Beschäftigten beruht, dieser die Jahresaufgaben erfüllt hat und der Arbeitgeber die Nichterfüllung der Bonuskriterien nicht beweisen kann.

In diesem veröffentlichten Fall entfiel die Stelle durch eine Organisationsänderung; der Arbeitgeber kündigte kurz vor Jahresende. Das Gericht hielt den Ausschluss wegen fehlender Beschäftigung am Zahltag nicht für eine ausreichende Begründung.

Leiten Sie daraus weder einen automatischen Bonus für jeden Austritt noch den vollständigen Anspruchsverlust bei jeder freiwilligen Kündigung ab. Kündigung durch Beschäftigte, behauptetes Fehlverhalten, unvollständiges Beschäftigungsjahr oder teilweise erreichte Ziele sind anhand der Vereinbarung, fairer angemessener Regeln und tatsächlicher Beweise zu beurteilen. Weder volle Jahreszahlung noch einfache monatliche Anteilberechnung folgen automatisch.

4. Leistungs- und Betragsentscheidungen dokumentieren

Benennen Sie für jede herangezogene Bedingung das maßgebliche Ziel, den Mitteilungszeitpunkt, die Geschäftsdaten, Bewertungsmethode und das dokumentierte Ergebnis. Bei Unternehmensleistungskriterien klären Sie Gesellschaft, Geschäftsjahr und Kennzahl des Plans. Eine konzernweite Budgetweisung ersetzt die vereinbarten Kriterien nicht ungeprüft.

Artikel 6 des Gesetzes über Mediation und Schiedsverfahren bei Arbeitsstreitigkeiten verpflichtet grundsätzlich jede Partei zum Beweis ihrer Behauptungen und den Arbeitgeber zur Vorlage relevanter Beweise in seinem Besitz oder seiner Verwaltung. Nichtvorlage hat nachteilige Folgen. Bewahren Sie Bewertungen, Freigabe-E-Mails, Berechnungen und Gehaltsunterlagen auf; erstellen Sie nicht rückwirkend schlechte Leistungsnachweise zur Rechtfertigung einer bereits getroffenen Entscheidung.

5. Zeitablauf prüfen, bevor Verjährung geltend gemacht wird

Artikel 27 bestimmt eine allgemeine einjährige Schiedsverjährungsfrist ab Kenntnis oder Kennenmüssen der Rechtsverletzung sowie Unterbrechungs- und Hemmungsregeln. Für Lohnrückstände während eines laufenden Arbeitsverhältnisses gilt diese allgemeine Frist nicht; nach dessen Ende muss der Anspruch binnen eines Jahres ab Beendigung geltend gemacht werden.

Prüfen Sie, ob die streitige Zahlung Arbeitsvergütung ist, wann sie fällig wurde, wann das Arbeitsverhältnis endete und ob Zahlungsaufforderungen, behördliche Rechtsschutzersuchen oder Anerkenntnisse vorliegen. Dies beeinflusst die Verjährung. Ein interner Abrechnungsstichtag ersetzt diese Prüfung nicht; das Bonusjahr allein trägt keine Verjährungsentscheidung.

6. Vor Mitteilung an den Beschäftigten eine vollständige Prüfakte erstellen

Die Prüfakte sollte Vergütungsunterlagen, geltende Richtlinienfassung und deren Einführungs- und Bekanntgabenachweise, Beschäftigungs- und Austrittschronologie, Leistungsbeweise, Berechnungs- und Freigabeweg, bisherige Zahlungen und Forderungen enthalten. Trennen Sie Einigkeit, Streitpunkte und fehlende Beweise. Bonusanspruch und -höhe sind getrennt von Rechtmäßigkeit und Entschädigungsfolgen der Beendigung zu bewerten.

Für das Management im Ausland ist eine begründete, dokumentierte Entscheidung für China nützlich: Was ist geschuldet, was lässt sich sachgerecht bestreiten und sind Verhandlungen oder Richtlinienänderungen nötig? Eine Erstberatung kann mit Arbeitgebergesellschaft, Arbeitsort, Bonusart, streitigem Zeitraum, Austrittsgrund und Eckdaten beginnen. Ausführliche Personalakten sollten erst nach Vereinbarung geeigneter vertraulicher Übermittlungswege geteilt werden.