중국 퇴직 직원의 연말 상여금: 미지급 결정 전 기업의 검토

1. 실제 약속한 지급의 성격 확인

채용 제안서, 계약, 보수 변경 합의, 연간 인센티브 계획, 안내서 및 관련 소통 자료를 수집합니다. 고정 추가급여, 성과 상여금, 잔류 보상금 및 사용자 재량 보상을 구분합니다. 급여명세서의 ‘상여금’ 명칭만으로 수급 요건이 정해지지는 않습니다.

대상 근무기간, 계산 기준, 회사·개인 목표, 승인 절차, 지급일 및 퇴직 조건을 기록하고 중국 고용 문서, 글로벌 계획 및 과거 지급 기록을 비교합니다. 과거 관행은 약정과 함께 평가할 증거이며 고정 지급 권리를 자동으로 만들거나 없애는 것은 아닙니다.

중국 「노동계약법」 제29조·제30조는 계약 이행 및 약정·법에 따른 노동보수의 적시·전액 지급을 요구합니다. ‘재량 지급’은 전체 약정과 함께 해석해야 하며 그 명칭만으로 지급을 거절해서는 안 됩니다.

2. 규정 제정과 직원 개별 약정 확인

중국 「노동계약법」 제4조는 보수 등 근로자의 직접 이익에 관한 규정·중요 사항에 대해 근로자대표대회 또는 전체 근로자의 토의, 노동조합 또는 근로자대표와의 대등한 협의 및 공시·고지를 요구합니다. 분쟁 상여금 기간에 적용되는 버전의 제정·고지 기록을 보관합니다.

계약상 보수 변경은 별도 검토가 필요합니다. 제35조는 상호 합의에 따른 서면 변경과 각 당사자의 사본 보관을 정합니다. 안내서 수령 확인만으로 별도 약정 보수 감액에 동의했다고 볼 수 없습니다. 본사 새 정책이 기존 권리를 소급해 없앤다고 가정해서는 안 됩니다.

3. 지급일 재직 조건을 퇴직 사실에 비춰 검토

최고인민법원 지도사례 제183호는 지급 전 퇴직자를 제외하는 규정을 다룹니다. 퇴직 사유·시기, 성과·기여도를 종합 고려하며, 근로자의 일방적 귀책사유나 자발적 사직에 따른 해지가 아니고 연간 업무를 완료했으며 사용자가 실적·근무 태도의 지급 기준 미달을 입증하지 못하면 지급 청구를 인정한다는 요지입니다.

공개 사례에서 조직 개편으로 직무가 폐지되고 회사가 연말에 가까운 시점에 계약을 해지했습니다. 법원은 지급일 전 퇴직만으로 지급 거절이 정당화된다고 인정하지 않았습니다.

모든 퇴직자에게 상여금이 자동 발생하거나 자발적 사직으로 모든 상여금 권리를 잃는다고 해석해서는 안 됩니다. 사직, 귀책행위 주장, 1년 미만 근무, 일부 목표 미달은 적용 약정, 공정·합리적인 규칙 및 실제 증거에 따라 판단합니다. 연간 전액 지급이나 단순 월할 계산은 자동적 결론이 아닙니다.

4. 성과·금액 판단을 기록으로 뒷받침

각 조건의 적용 목표, 고지 시기, 기초 업무 데이터, 평가 방법 및 결과 기록을 확인합니다. 회사 성과가 조건이면 대상 주체, 회계기간 및 지표를 확인하고 검토 없이 그룹 예산 지시로 약정 기준을 대체해서는 안 됩니다.

중국 「노동분쟁조정중재법」 제6조는 각 당사자의 주장 입증과 사용자가 보유·관리하는 관련 증거의 제출을 요구하며 미제공의 불이익을 정합니다. 평가 자료, 승인 이메일, 계산표 및 급여 기록을 보관하고 이미 정한 미지급을 정당화하려고 저성과 기록을 사후 작성해서는 안 됩니다.

5. 시효 완성을 주장하기 전에 시기 확인

제27조의 일반 중재 시효는 권리 침해를 알았거나 알았어야 하는 때부터 1년이며 중단·정지 규칙도 있습니다. 재직 중 체불 노동보수 분쟁에는 일반 기간이 적용되지 않고 근로관계 종료 후에는 종료일부터 1년 이내에 청구해야 합니다.

상여금이 노동보수인지, 지급기일, 퇴직일, 독촉, 관계 기관 구제 요청 및 의무 인정 여부를 확인합니다. 이는 시효 판단에 영향을 줍니다. 내부 급여 마감일은 대체 기준이 아니며 상여금 귀속 연도만으로 시효를 판단해서는 안 됩니다.

6. 인사팀이 결과를 전달하기 전에 검토 자료 완성

보수 문서, 적용 규정과 제정·고지 기록, 입·퇴사 경위, 성과 증거, 계산·승인 이력, 과거 지급 및 직원 청구를 모읍니다. 합의 사항, 다툼 및 부족한 증거를 구분하며 상여금 권리·금액과 해지 적법성·보상배상은 별도로 판단합니다.

해외 경영진에게는 자료로 뒷받침되는 중국 측 결정으로 무엇을 지급해야 하고 무엇을 합리적으로 다툴 수 있으며 협상·규정 개정이 필요한지를 제시합니다. 초기 상담은 고용 주체, 근무 도시, 상여금 유형, 분쟁 기간, 퇴직 사유 및 주요 날짜부터 시작할 수 있습니다. 상세 인사 자료는 적절한 기밀 방식을 합의한 후 공유합니다.