中国の退職後の年末賞与：不支給決定前の企業向け確認事項

1. 実際に約束した支払いを特定する

採用通知、契約、報酬変更合意、年間奨励計画、ハンドブック、関連連絡を集めます。固定追加給与、業績賞与、在籍継続奨励金、使用者の裁量による報奨を区別します。給与明細の「賞与」という名称だけでは受給要件は決まりません。

対象勤務期間、算定基礎、会社・個人目標、承認手順、支払日、退職条件を記録し、中国の雇用書類とグローバル制度、過去の支払記録を比較します。過去の運用は合意と併せて評価する証拠であり、当然に固定支払義務を発生・消滅させるものではありません。

中国「労働契約法」第29条・第30条は、契約履行と、合意・法令に従う適時・全額の労働報酬支払いを求めます。「裁量支給」は取扱い全体に照らして解釈し、その名称だけで支払拒否を決めてはいけません。

2. 規程制定と従業員との個別合意を確認する

中国「労働契約法」第4条は、報酬など従業員の直接的利益に関わる規程・重要事項に、従業員代表大会または全従業員による討議、労働組合または従業員代表との対等な協議、公示・通知を求めます。争いのある賞与期間に適用する版の制定・周知記録を保存します。

契約上の報酬変更は別途審査が必要です。第35条は双方合意による書面変更と、各当事者による1部ずつの保管を定めます。ハンドブック受領確認だけでは別途約束した報酬減額への同意になりません。本社の新政策が既存の権利を遡及的に消滅させるとは限りません。

3. 支払日在籍条件を退職の実情に照らす

最高人民法院の指導案例第183号は、支給前退職者を除外する規程を扱います。退職理由・時期、業績・貢献を総合考慮し、従業員の一方的過失・自己都合退職によらず解除され、年間業務を完了し、使用者が業績・勤務状況の支給基準未達を証明できない場合、支払請求を支持するという要旨です。

公表事例では、組織変更で職位が廃止され、年末近くに会社が契約を解除しました。法院は支払日前の退職だけで不支給を正当化できるとは認めませんでした。

すべての退職者に賞与が自動発生するとも、自己都合退職ですべての賞与権利を失うとも解釈してはいけません。自己都合退職、非違行為の主張、勤続1年未満、目標の一部未達は、適用合意、公平・合理的な規則、実際の証拠で判断します。全額支給や単純な月割りは当然の結論ではありません。

4. 業績・金額判断を記録で裏付ける

各条件について適用目標、周知時期、基礎業務データ、評価方法、結果記録を特定します。会社業績を条件とするなら対象法人、会計期間、指標を確認し、検討なくグループ予算指示で合意基準を置き換えてはいけません。

中国「労働紛争調停仲裁法」第6条は各当事者に自己主張の立証を、使用者に保有・管理する関連証拠の提出を求め、不提出の不利益を定めます。評価資料、承認メール、計算書、給与記録を保存し、既定の不支給を正当化するために低業績記録を後から作ってはいけません。

5. 時効完成を主張する前に時期を確認する

第27条の一般的仲裁時効は、権利侵害を知り、または知るべき時から1年で、中断・停止の規則もあります。在職中の未払労働報酬紛争には一般期間を適用せず、労働関係終了後は終了日から1年以内に請求します。

賞与が労働報酬か、支払期日、退職日、催告、関係機関への救済申立て、履行義務の承認を確認します。これらは時効判断に影響します。社内給与締切日は代替にならず、賞与対象年だけで時効を判断してはいけません。

6. 人事が結果を伝える前に審査資料をまとめる

報酬書類、適用規程と制定・周知記録、入退社時系列、業績証拠、計算承認履歴、過去の支払い、従業員請求をまとめます。合意済み事項、争点、不足証拠を区別し、賞与の権利・金額と解除の適法性・補償賠償は別々に判断します。

海外経営陣には、資料に裏付けられた中国での判断として、何を支払うか、何を合理的に争えるか、交渉・規程改定が必要かを示します。初回相談は雇用法人、勤務都市、賞与種類、争点期間、退職理由、主要日付から始められます。詳細な人事資料は適切な秘密保持方法を合意後に共有します。