Gehaltskürzungen in China: Zustimmung, Regeln und Lohnnachweise

1. Genau bestimmen, welche Vergütungsbedingung geändert werden soll

Nach Artikel 17 des Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China gehört die Vergütung zu den zwingenden Angaben im Arbeitsvertrag. Prüfen Sie den unterzeichneten Vertrag, Änderungsvereinbarungen, das Einstellungsangebot, einen gegebenenfalls geltenden Kollektivvertrag, Vergütungsregelungen und die tatsächlichen bisherigen Zahlungen. Unterscheiden Sie Festgehalt, Zulagen, Provisionen, leistungsbezogene Vergütung und tatsächlich im Ermessen des Arbeitgebers stehende Prämien. Vergleichen Sie die Bruttoansprüche und Berechnungsgrundlagen; ein wegen Steuern oder Anwesenheitszeiten geringerer Nettobetrag auf dem Bankkonto bedeutet nicht zwangsläufig eine Senkung des vereinbarten Gehaltssatzes.

Ein geringerer Betrag, der sich aus einer wirksamen, bereits zuvor geltenden Formel für variable Vergütung ergibt, unterscheidet sich vom Austausch dieser Formel oder einer Kürzung zugesicherter Vergütung. Bewahren Sie die maßgebliche Fassung, die mitgeteilten Ziele, die Bewertungsnachweise und die Berechnung auf. Allein die Bezeichnung eines festen Betrags als „Leistungsbonus“ berechtigt nicht dazu, ihn nach Ermessen einzubehalten. Datieren Sie neue Ziele oder eine neue Formel nicht zurück, um Vergütungsansprüche zu beseitigen, die nach den geltenden Bedingungen bereits erworben wurden.

2. Das Verfahren für betriebliche Regelungen ersetzt keine individuelle Vertragsänderung

Artikel 4 verlangt bei der Einführung oder Änderung von Regelungen zur Vergütung und zu anderen unmittelbar die Interessen der Mitarbeiter berührenden Angelegenheiten eine Erörterung durch die Versammlung der Arbeitnehmervertreter oder die gesamte Belegschaft, die Vorlage von Vorschlägen und Stellungnahmen sowie gleichberechtigte Beratungen mit der Gewerkschaft oder Arbeitnehmervertretern zur Festlegung der Regelungen. Die Regelungen sind außerdem bekannt zu machen oder den Mitarbeitern mitzuteilen. Bewahren Sie Nachweise über dieses Verfahren auf; eine Ankündigung der Geschäftsleitung allein belegt seine Einhaltung nicht.

Nach Artikel 50 der Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zu Rechtsanwendungsfragen bei der Verhandlung von Arbeitsstreitigkeiten können Regelungen, die im vorgeschriebenen demokratischen Verfahren erlassen wurden, mit den staatlichen Gesetzen, Verwaltungsverordnungen und politischen Vorgaben vereinbar sind und bekannt gemacht wurden, als Grundlage für die Bestimmung der Rechte und Pflichten dienen. Widersprechen interne Regelungen dem Kollektivvertrag oder dem individuellen Arbeitsvertrag, müssen die Gerichte dem Antrag eines Mitarbeiters auf vorrangige Anwendung der vertraglichen Vereinbarung stattgeben. Eine neue Gehaltstabelle setzt daher eine bestehende vertragliche Zusage nicht automatisch außer Kraft. Prüfen Sie das Verfahren für die betrieblichen Regelungen und die individuelle Vertragsänderung getrennt.

3. Vor einer Änderung der vereinbarten Vergütung eine klare und rechtmäßige Einigung erzielen

Für eine Änderung der vereinbarten Vergütung sieht Artikel 35 eine schriftliche Einigung beider Parteien vor, von der jede Partei ein Exemplar behält. Benennen Sie die bisherigen und neuen Vergütungsbestandteile, die Berechnungsmethode, den in der Zukunft liegenden Zeitpunkt des Wirksamwerdens und einen etwaigen vorübergehenden Charakter der Regelung. Legen Sie bei einer befristeten Kürzung das Enddatum oder objektive Voraussetzungen für die Wiederherstellung der bisherigen Vergütung fest. Regeln Sie damit verbundene Änderungen der Aufgaben oder Arbeitszeiten mit und stellen Sie sicher, dass der chinesische Text und die von der Zentrale verwendete englische Fassung übereinstimmen.

Prüfen Sie die Zeichnungsbefugnis für den Arbeitgeber in China, die geltenden Mindestvergütungs- und Kollektivvertragsstandards sowie weitere zwingende Schutzvorschriften. Die Zustimmung eines Mitarbeiters macht weder eine durch Zwang herbeigeführte Änderung noch einen rechtswidrigen Verzicht auf gesetzliche Rechte wirksam; Artikel 26 regelt unwirksame Vertragsänderungen, und Artikel 30 verlangt die rechtzeitige und vollständige Zahlung nach dem Vertrag und den staatlichen Vorschriften. Geben Sie dem Mitarbeiter eine tatsächliche Gelegenheit, den Vorschlag zu prüfen. Unterscheiden Sie die Empfangsbestätigung von der Zustimmung zum Inhalt.

Artikel 43 der Auslegung (I) erkennt eine von beiden Parteien einvernehmlich vereinbarte mündliche Vertragsänderung an, die tatsächlich länger als einen Monat umgesetzt wurde, sofern ihr Inhalt weder gegen Gesetze und Verwaltungsverordnungen noch gegen die öffentliche Ordnung und die guten Sitten verstößt: Allein das Fehlen der Schriftform macht sie nicht unwirksam. Daraus folgt nicht, dass der Empfang einer geringeren Vergütung ohne sofortige Beschwerde automatisch die Zustimmung beweist. Bewahren Sie Nachweise über die Einigung, ihre Umsetzung und Einwände auf; eine schriftliche Bestätigung bleibt in der Praxis die erste Wahl.

4. Kommt keine Einigung zustande, die geplante Kürzung aussetzen und die Möglichkeiten prüfen

Eine Ablehnung berechtigt für sich genommen weder zu einer Gehaltskürzung noch zu einer Kündigung. Zahlen Sie weiterhin auf der rechtmäßigen bestehenden Grundlage, während Sie Alternativen wie einen überarbeiteten Vorschlag oder eine einvernehmliche Änderung von Aufgaben und Vergütung prüfen. Jede Beendigung oder jeder Personalabbau erfordert eigenständige gesetzliche Gründe und das vorgeschriebene Verfahren. Für tatsächliche Betriebs- oder Produktionsunterbrechungen gelten besondere Entgeltregeln und örtliche Anforderungen; eine gewöhnliche Budgetkürzung darf nicht einfach als Betriebsstillstand umetikettiert werden.

Artikel 44 der Auslegung (I) legt dem Arbeitgeber die Beweislast in Streitigkeiten auf, die aus seinen Entscheidungen zur Verringerung der Vergütung entstehen. Eine zu geringe Zahlung kann einen Anspruch auf Nachzahlung der Differenz begründen und, wenn die Voraussetzungen von Artikel 38(1)(2) und Artikel 46(1) erfüllt sind, eine Beendigung durch den Mitarbeiter mit Anspruch auf gesetzliche Abfindung ermöglichen. Artikel 85 sieht außerdem eine behördliche Zahlungsanordnung mit Fristsetzung vor; die dort vorgesehene zusätzliche Entschädigung setzt voraus, dass innerhalb der angeordneten Frist weiterhin nicht gezahlt wird. Sie entsteht nicht automatisch bei jeder streitigen Gehaltskürzung.

5. Die Nachweise vor dem Abrechnungstermin zusammenstellen

Bewahren Sie den Vertrag und Änderungsvereinbarungen, den Vergleich der bisherigen und neuen Vergütung, die Fassungen der betrieblichen Regelungen und Beratungsprotokolle, Bewertungsgrundlagen, Vorschläge und Antworten der Mitarbeiter, gegebenenfalls die unterzeichnete Vereinbarung, Zahlungsanweisungen, Entgeltabrechnungen und Zahlungsnachweise zusammen auf. Artikel 6 der Vorläufigen Bestimmungen über die Lohnzahlung verlangt schriftliche Aufzeichnungen über Zahlungsbeträge, Zahlungstage, Namen der Empfänger und Unterschriften, die mindestens zwei Jahre aufzubewahren sind; außerdem sind individuelle Entgeltabrechnungen auszuhändigen. Diese Mindestdauer erlaubt nicht, Unterlagen zu vernichten, die für einen bestehenden Streit benötigt werden oder einer längeren anwendbaren Aufbewahrungspflicht unterliegen.

Nach Artikel 7 ist die Vergütung zum vereinbarten Termin und mindestens monatlich zu zahlen; fällt der Zahlungstermin auf einen Feiertag oder Ruhetag, ist am unmittelbar vorhergehenden Arbeitstag zu zahlen. Verzögerungen bei der internen Budgetfreigabe verschieben diesen Termin nicht. Stellen Sie für eine erste Prüfung eine nicht vertrauliche Übersicht über die Arbeitgebergesellschaft, die Arbeitsstadt, die betroffenen Vergütungsbestandteile, das vorgesehene Datum und die Antworten der Mitarbeiter bereit. Vereinbaren Sie eine sichere Dokumentenprüfung, bevor Sie Personalunterlagen übermitteln.