중국 직원의 급여 삭감: 동의, 급여 규정 및 지급 증거

1. 실제로 변경되는 급여 조건을 정확히 파악해야 합니다

「중화인민공화국 노동계약법」 제17조는 근로보수를 근로계약의 필수 기재 사항으로 규정합니다. 서명된 계약서, 변경 합의서, 채용 제안서, 적용되는 단체계약, 급여 규정 및 실제 지급 내역을 검토해야 합니다. 고정급, 수당, 커미션, 성과연동 보수 및 실제로 재량에 따라 지급되는 포상금을 구분해야 합니다. 지급받을 세전 보수와 계산 근거를 비교해야 하며, 세금이나 출근 상황으로 인해 은행 계좌에 입금되는 실수령액이 줄었다고 해서 반드시 합의된 급여 기준이 낮아진 것은 아닙니다.

기존에 적용되던 유효한 변동급 계산식에 따라 산출된 금액이 낮아지는 것은 계산식을 교체하거나 지급이 보장된 급여를 삭감하는 것과 다릅니다. 적용되는 규정의 버전, 이미 고지한 목표, 평가 증거 및 계산 과정을 보존해야 합니다. 고정 금액을 ‘성과급’이라고 부르는 것만으로 임의로 지급을 보류할 권한이 생기지는 않습니다. 적용되는 조건에 따라 이미 발생한 보수에 대한 권리를 없애기 위해 새로운 목표나 계산식의 날짜를 소급해서는 안 됩니다.

2. 규정 관련 절차가 개별 계약의 변경을 대신하지는 않습니다

제4조는 보수 등 직원의 직접적인 이해관계에 영향을 미치는 사항에 관한 규정을 제정하거나 변경할 때 근로자대표대회 또는 전체 근로자의 토의, 방안과 의견의 제시를 거쳐 노동조합 또는 근로자대표와 대등하게 협의하여 정할 것을 요구합니다. 규정을 공시하거나 직원에게 고지해야 합니다. 이 과정의 기록을 보관해야 하며, 경영진의 일방적인 발표만으로 이러한 절차를 이행했음을 입증할 수는 없습니다.

「최고인민법원의 노동분쟁 사건 심리 시 법률 적용의 몇 가지 문제에 관한 해석(Ⅰ)」 제50조는 법에 따른 민주적 절차를 거쳐 마련되고 국가의 법률·행정법규·정책에 위배되지 않으며 공시된 규정을 당사자의 권리와 의무를 정하는 근거로 삼을 수 있다고 규정합니다. 또한 내부 규정이 단체계약 또는 개별 근로계약과 충돌하여 직원이 계약 조건의 우선 적용을 요구하는 경우 법원은 그 요구를 받아들여야 합니다. 따라서 새로운 급여표가 기존의 계약상 약속에 자동으로 우선하는 것은 아닙니다. 규정 관련 절차와 개별 계약의 변경을 별도로 검토해야 합니다.

3. 합의된 급여를 변경하기 전에 명확하고 적법한 합의를 해야 합니다

합의된 급여를 변경하는 경우 제35조는 당사자 간 합의와 서면 형식을 규정하며, 각 당사자가 1부씩 보관하도록 합니다. 변경 전후의 급여 구성 항목, 계산 방법, 앞으로 적용될 효력 발생일 및 임시 조치 여부를 명시해야 합니다. 일시적인 삭감이라면 종료일 또는 원래 수준으로 복원할 객관적 조건을 정해야 합니다. 직무나 근로시간의 연계 변경도 함께 처리하고 중국어 문안과 본사가 사용하는 영어본의 내용을 일치시켜야 합니다.

중국 사용자를 대표하여 서명할 권한, 적용되는 최저임금 및 단체계약 기준, 그 밖의 강행적 보호 규정을 확인해야 합니다. 직원의 동의가 강박에 의한 약정이나 법정 권리의 위법한 포기를 유효하게 만들 수는 없습니다. 제26조는 무효인 변경을 규정하고, 제30조는 계약과 국가 규정에 따라 보수를 제때 전액 지급하도록 요구합니다. 직원에게 제안을 실제로 검토할 기회를 주어야 합니다. 수령 확인과 내용에 대한 동의를 구분해야 합니다.

사법해석(Ⅰ) 제43조는 당사자가 합의한 구두 변경을 실제로 1개월을 초과하여 이행하였고, 변경된 내용이 법률·행정법규에 위반되지 않으며 공공질서와 선량한 풍속에도 반하지 않는 경우 서면 형식을 갖추지 않았다는 이유만으로 무효로 할 수 없다고 규정합니다. 이는 직원이 삭감된 급여를 받고 즉시 이의를 제기하지 않았다고 해서 동의가 자동으로 입증된다는 뜻이 아닙니다. 합의, 이행 및 이의 제기의 증거를 보존해야 하며, 실무에서는 서면 확인을 우선해야 합니다.

4. 합의에 이르지 못하면 예정된 삭감을 보류하고 대안을 검토해야 합니다

직원의 거부 자체가 급여 삭감이나 해고의 근거가 되지는 않습니다. 수정 제안이나 직무와 보수의 합의에 따른 변경 등 대안을 검토하는 동안에도 적법한 기존 근거에 따라 급여를 계속 지급해야 합니다. 근로계약 해지나 인원 감축에는 각각 법정 사유와 절차가 필요합니다. 실제 조업·생산 중단에는 별도의 임금 규칙과 지역별 요건이 적용되므로, 통상적인 예산 축소를 단순히 조업 중단으로 바꾸어 불러서는 안 됩니다.

사법해석(Ⅰ) 제44조는 사용자의 근로보수 감액 결정으로 발생한 분쟁에서 사용자에게 입증책임을 부과합니다. 임금을 적게 지급하면 차액 지급 청구로 이어질 수 있으며, 노동계약법 제38조 제1항 제2호 및 제46조 제1호의 요건을 충족하는 경우 직원이 근로계약을 해지하고 법정 경제보상을 청구할 수 있습니다. 제85조는 행정기관이 기한을 정하여 지급을 명령하는 경우도 규정합니다. 같은 조의 추가 배상금은 명령된 기한 내에 지급하지 않았음을 조건으로 하며, 분쟁이 있는 모든 급여 삭감에서 자동으로 발생하는 것은 아닙니다.

5. 급여 처리 기한 전에 증거를 준비해야 합니다

계약서와 변경 합의서, 변경 전후 급여 비교, 규정의 각 버전과 협의 기록, 평가 근거, 직원의 제안과 답변, 합의가 이루어진 경우 서명된 합의서, 급여 지급 지시, 급여명세서 및 지급 증거를 함께 보관해야 합니다. 「임금지급 잠정규정」 제6조는 지급 금액, 날짜, 수령자의 성명 및 서명을 서면으로 기록하여 최소 2년간 보존하고 직원에게 개인별 급여명세서를 제공하도록 요구합니다. 이 최소 기간이 기존 분쟁에 필요한 자료나 더 긴 보존 의무가 적용되는 자료를 삭제해도 된다는 뜻은 아닙니다.

제7조에 따라 임금은 약정한 날짜에 최소한 매월 1회 지급해야 합니다. 지급일이 공휴일 또는 휴무일에 해당하면 그 직전 근무일에 지급해야 합니다. 내부 예산 승인이 지연되더라도 지급일이 새로 정해지는 것은 아닙니다. 초기 검토를 위해 고용 주체, 근무 도시, 영향을 받는 급여 항목, 예정일 및 직원의 답변에 관한 비밀정보가 아닌 개요를 제공할 수 있습니다. 인사 서류를 공유하기 전에 안전하게 서류를 검토할 방법을 정해야 합니다.