中国で従業員の給与を引き下げる場合：同意、給与規程と支払の証拠

1. どの給与条件が実際に変更されるのかを特定する

「中華人民共和国労働契約法」第17条は、労働報酬を労働契約の必須記載事項としています。署名済みの契約、変更契約、採用時の提示条件、適用される集団契約、給与規程および実際の支払履歴を確認してください。固定給、手当、歩合給、業績連動報酬および実際に裁量による支給となる報奨を区別します。支払われるべき税引前の報酬額と計算根拠を比較する必要があります。税金や出勤状況によって銀行口座への手取入金額が減ったとしても、必ずしも合意した給与水準の引下げに当たるとは限りません。

従来から適用される有効な変動報酬の計算式によって算出額が低くなることと、その計算式を置き換えたり、保証された給与を引き下げたりすることは異なります。適用される規程の版、周知済みの目標、評価の証拠および計算過程を保存してください。固定額を「業績賞与」と呼ぶだけで、その支払を裁量で差し控える権利が生じるわけではありません。適用される条件に基づいて既に発生した報酬の権利を失わせるために、新たな目標や計算式の日付を遡らせてはいけません。

2. 規程に関する手続は個別契約の変更に代わるものではない

第4条は、報酬その他従業員の利益に直接関わる事項について規程を制定・変更する際、従業員代表大会または全従業員による討議、案および意見の提出を経て、労働組合または従業員代表と対等に協議して定めることを求めています。規程は公示するか、従業員に告知する必要もあります。この過程の記録を保存してください。経営陣による一方的な発表だけで、これらの手続を履行したことにはなりません。

「最高人民法院の労働紛争事件の審理における法律適用の若干の問題に関する解釈（一）」第50条は、法に基づく民主的手続を経て制定され、国の法律、行政法規および政策に違反せず、公示された規程を、双方の権利義務を確定する根拠とすることができると定めています。また、内部規程が集団契約または個別の労働契約と矛盾し、従業員が契約条件の優先適用を求めた場合、裁判所はその請求を支持しなければなりません。したがって、新たな給与表が既存の契約上の約束に自動的に優先するわけではありません。規程に関する手続と個別契約の変更は、分けて検討する必要があります。

3. 合意済みの給与を変更する前に、明確かつ適法な合意を得る

合意済みの給与を変更する場合、第35条は双方の合意と書面による方式を定め、各当事者が1部ずつ保管することを求めています。変更前後の給与の構成項目、計算方法、将来に向けた効力発生日および一時的な措置かどうかを明記してください。一時的な引下げの場合は、その終了日または元の水準に戻すための客観的条件を定めます。職務や労働時間も併せて変更する場合はそれらも取り扱い、中国語の文面と本社が使用する英語版の内容を一致させる必要があります。

中国の使用者を代表する署名権限、適用される最低賃金および集団契約の基準、その他の強行的な保護規定を確認してください。従業員の同意によって、強迫による取決めや法定の権利を違法に放棄させる取決めが有効になるわけではありません。第26条は無効となる変更について定め、第30条は契約および国の規定に従って報酬の全額を適時に支払うことを求めています。従業員に提案を実際に検討できる機会を与えてください。受領確認と内容への同意を区別する必要があります。

司法解釈（一）第43条は、双方が合意した口頭による変更が実際に1か月を超えて履行され、変更後の内容が法律・行政法規に違反せず、公の秩序および善良の風俗にも反しない場合、書面によらないことだけを理由に無効とすることはできないと定めています。これは、従業員が減額された給与を受け取り、直ちに異議を申し立てなかったことによって、同意が自動的に立証されるという意味ではありません。合意、履行および異議の証拠を保存し、実務上は書面による確認を第一の選択肢としてください。

4. 合意に至らなければ、予定する引下げをいったん止め、選択肢を検討する

従業員が拒否したこと自体は、給与引下げや解雇の根拠にはなりません。提案の修正や職務・報酬の合意による変更などの代替案を検討する間も、適法な既存の根拠に従って支払を継続してください。労働契約の解除や人員削減には、それぞれ法定の事由と手続が必要です。実際の操業・生産停止には別途の賃金規則と地方の要件が適用されます。通常の予算削減を、そのまま操業停止と言い換えてはなりません。

司法解釈（一）第44条は、使用者による労働報酬の減額決定に起因する紛争について、使用者に立証責任を課しています。賃金の過少払いは差額の支払請求につながる可能性があり、労働契約法第38条第1項第2号および第46条第1号の要件を満たす場合には、従業員による労働契約の解除と法定の経済補償の請求につながることがあります。第85条は、行政機関による期限を定めた支払命令についても規定しています。同条の追加賠償金は、命じられた期限内に支払わないことを条件とするもので、争いのある給与引下げのすべてについて自動的に発生するものではありません。

5. 給与処理の締切前に証拠を整える

契約と変更契約、新旧給与の比較、規程の各版と協議記録、評価の根拠、従業員の提案と回答、合意に至った場合の署名済み合意書、給与支払の指示、給与明細および支払の証拠をまとめて保管してください。「賃金支払暫定規定」第6条は、支払額、支払日、受領者の氏名および署名について書面で記録し、少なくとも2年間保存するとともに、従業員に個人別の給与明細を交付することを求めています。この最低保存期間は、既存の紛争に必要な資料や、より長い保存義務が適用される資料を削除してよいという意味ではありません。

第7条により、賃金は合意した日に、少なくとも毎月1回支払わなければなりません。支払日が祝祭日または休日に当たる場合は、その直前の勤務日に支払う必要があります。社内の予算承認が遅れても、支払日が変更されるわけではありません。初回の検討では、雇用主体、勤務する都市、影響を受ける給与項目、予定日および従業員の回答について、機密情報を含まない概要を提供してください。人事書類を共有する前に、安全に書類を確認する方法を取り決める必要があります。