1. Den tatsächlichen Arbeitgeber bestätigen
Klären Sie vor Vertragsausgabe die Arbeitgebergesellschaft, die lohn- und beitragszahlende Gesellschaft und die weisungsgebenden Führungskräfte. Ausländische Muttergesellschaft, chinesische Tochter und Personaldienstleister sind unterschiedliche Parteien. Der Briefkopf darf nicht allein nach der bekanntesten Konzernmarke gewählt werden.
Artikel 2 des Arbeitsvertragsgesetzes bestimmt dessen Anwendungsbereich auf Arbeitgeberseite. Fehlt eine etablierte Arbeitgebergesellschaft in China, klären Sie zunächst die Rechtsstruktur, bevor Sie eine Standardvorlage nutzen. Diese Checkliste setzt einen Arbeitgeber in Festlandchina und gewöhnliche Vollzeitbeschäftigung voraus; sie bestätigt nicht, dass eine ausländische Gesellschaft oder Repräsentanz bei beliebiger Gestaltung unmittelbar einstellen darf.
2. Angebot, Vertragsunterzeichnung und ersten Arbeitstag unterscheiden
Artikel 7 knüpft das Arbeitsverhältnis an den ersten Arbeitstag. Artikel 10 verlangt einen schriftlichen Vertrag und sieht bei bereits begonnener Arbeit ohne Vertrag einen Monat für die Unterzeichnung vor. Organisieren Sie praktisch die Unterzeichnung und Arbeitnehmerausfertigung vor Arbeitsbeginn. Benennen Sie für fehlende Unterschriften Verantwortliche und Fristen, statt sie in einer Freigabewarteschlange im Ausland zu belassen.
Ein fehlender schriftlicher Vertrag kann nach Artikel 82 zusätzliche Lohnpflichten auslösen. Artikel 6 und 7 der Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts von 2025 regeln Berechnung und bestimmte Ausnahmen. Eine verzögerte Rückgabe durch den Beschäftigten ist daher aufzuklären und zu dokumentieren; sie ist weder automatisch eine Befreiung noch ein Grund zur Rückdatierung.
3. Wesentliche Vertragsbedingungen mit der geplanten Stelle abgleichen
Artikel 17 nennt Pflichtangaben wie Parteien, Vertragsdauer, Arbeitsinhalt und -ort, Arbeitszeit und Urlaub, Vergütung, Sozialversicherung sowie Arbeitsbedingungen und Schutzmaßnahmen. Gleichen Sie sie mit Angebot, Stellenbeschreibung, Vergütungsplan und örtlicher Lohnabrechnung ab. Widersprüche werden oft erst bei Bonus-, Versetzungs- oder Kündigungsstreitigkeiten relevant.
Unterscheiden Sie garantierte Vergütung und tatsächlich bedingte Anreize. Klären Sie Zielsetzung, Bekanntgabe, Erfolgsnachweise und Planänderungen. Vermeiden Sie, im Vertrag einen festen Betrag zu versprechen und denselben Betrag in einer englischen Konzernrichtlinie als vollständig frei ermessensabhängig zu bezeichnen.
4. Zusatzklauseln eigenständig prüfen
Die Probezeit muss Artikel 19 entsprechen und darf nicht einfach der globalen Konzernvorgabe folgen. Vertraulichkeit, Wettbewerbsverbote und Ausbildungsbindungsfristen haben jeweils eigene rechtliche Grenzen. Artikel 25 beschränkt Arbeitnehmervertragsstrafen außerhalb der in Artikeln 22 und 23 genannten Fälle. Eine allgemeine Strafzahlung bei frühem Ausscheiden darf nicht einfach aus einer anderen Rechtsordnung übernommen werden.
Vergleichen Sie bei zweisprachigen Dokumenten beide Fassungen Klausel für Klausel, besonders Arbeitgebername, Beträge, Daten, Ort, Mitteilung und Ermessen. Eine Sprachvorrangklausel hilft bei der Auslegung, behebt aber keine inhaltlichen Widersprüche und verdrängt keine zwingenden Regeln Festlandchinas.
5. Eine vollständige Eintrittsakte zusammenstellen
Bewahren Sie den endgültig unterschriebenen Vertrag, Nachweise der Aushändigung einer Ausfertigung, das angenommene Angebot, Stellenbeschreibung, Einstellungsvoraussetzungen, geltende Richtlinienfassung samt Empfangsbestätigung sowie Lohn- und Beitragsarrangements auf. Artikel 16 verlangt je eine Vertragsausfertigung für beide Parteien. Speichern Sie freigegebene Fassungen so, dass das HR-Team in China sie bei Entscheidungen abrufen kann.
Übermitteln Sie vor einer Rechtsprüfung eine nicht vertrauliche Übersicht zu Arbeitgebergesellschaft, Stadt, Stelle, Eintrittsdatum und Vergütungsstruktur. Entscheidend ist, ob Dokumente und tatsächliche Gestaltung zusammenpassen, nicht allein, ob alle Vorlagenfelder ausgefüllt sind.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-09-20. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 2, 7, 10, 16–19, 22–25 und 82.
- Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten, Fa Shi [2025] Nr. 12 ↗
Artikel 6 und 7; in Kraft seit 1. September 2025.
Allgemeine Informationen zu Festlandchina. Die Fakten, maßgeblichen Daten und lokalen Regeln müssen im Einzelfall geprüft werden.
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