1. Acredite la pérdida y la responsabilidad del trabajador
El artículo 16 de las Disposiciones Provisionales sobre el Pago de Salarios, Lao Bu Fa [1994] n.º 489, regula las pérdidas económicas causadas al empleador por la propia conducta del trabajador y permite exigir su resarcimiento conforme a lo pactado en el contrato de trabajo. Una factura o la conclusión de un responsable no bastan por sí solas para demostrar que el trabajador deba reembolsar la totalidad del importe. Compruebe las obligaciones del puesto, la acción u omisión concreta, la culpa, el nexo causal y el fundamento contractual, junto con los criterios locales aplicables para determinar la responsabilidad.
Conserve los registros de entrega de bienes, las instrucciones y la formación impartidas, los registros del incidente, las explicaciones del trabajador, las evaluaciones de reparación y los justificantes de los pagos efectivamente realizados. Tenga en cuenta, cuando proceda, la depreciación, los importes recuperados, las indemnizaciones del seguro y la contribución del empleador a la producción de la pérdida. El precio de compra de un bien de sustitución, la reclamación de un cliente o una baja contable interna no equivalen automáticamente a una pérdida recuperable. Identifique si la pérdida la sufrió realmente la entidad empleadora en China u otra sociedad del grupo; un cargo interno de la sede central no acredita por sí solo una deuda del trabajador.
2. Distinga el resarcimiento de una multa disciplinaria
Un cargo fijo por cada error no se convierte en lícito por denominarlo «resarcimiento». El artículo 25 de la Ley de Contratos de Trabajo limita las penalizaciones pactadas a cargo del trabajador a los supuestos de los artículos 22 y 23 relativos a los compromisos de permanencia vinculados a una formación que reúna los requisitos legales y a los pactos de no competencia. Estas excepciones no confieren una facultad general para pactar penalizaciones contractuales por errores operativos. Una reclamación por pérdidas efectivamente sufridas debe contar con su propio fundamento fáctico y jurídico.
Revise también las disposiciones del manual del empleado conforme al artículo 4, incluidos los procedimientos de deliberación de los trabajadores, consulta y publicación o notificación de las normas que afecten directamente a sus intereses. La firma que acredita la recepción del manual no subsana una cláusula ilícita ni demuestra una pérdida concreta. En Shenzhen, el artículo 34 vigente ya no contiene el supuesto de sanciones económicas por infracciones disciplinarias que figuraba en versiones anteriores del reglamento sobre pago de salarios. No incorpore ese texto obsoleto de una antigua página oficial a una instrucción actual de nóminas.
3. Aplique el límite mensual y la protección del salario mínimo
Conforme al artículo 16 de la norma nacional, la deducción mensual destinada a resarcir una pérdida no puede superar el 20% del salario del trabajador correspondiente a ese mes. El salario restante también debe respetar el salario mínimo mensual local aplicable. Estas restricciones limitan el mecanismo de deducción; no acreditan la responsabilidad ni permiten descontar automáticamente el 20%. Antes de calcular una deducción, compruebe los componentes salariales, la base de cálculo legalmente procedente y las normas aplicables en el lugar de trabajo.
A título meramente ilustrativo, si la base salarial mensual aplicable es de RMB 10000, el límite del 20% establecido por esa norma nacional es de RMB 2000. Una pérdida acreditada de RMB 20000 no justificaría descontarla íntegramente del salario de ese mes; la protección del salario mínimo podría exigir una deducción aún menor. El ejemplo presupone que tanto la responsabilidad como la base salarial ya se han determinado conforme a la ley. No indica el salario mínimo vigente en ninguna ciudad ni establece una regla uniforme para todos los períodos de cálculo salarial especiales.
4. Compruebe las normas locales de notificación antes de cada deducción
Las normas locales requieren una comprobación separada. En el Reglamento de Shenzhen sobre el Pago de Salarios a los Trabajadores, modificado en 2025, el artículo 34 exige una notificación escrita antes de cada deducción mensual por pérdidas causadas por el trabajador y garantiza que el salario restante no sea inferior al salario mínimo de la ciudad. El artículo 15 exige elaborar un registro detallado de pagos salariales, incluidas las deducciones, y entregar al trabajador un desglose de su salario; los registros deben conservarse durante al menos tres años. Su redacción no es idéntica a la del artículo 16 de la norma nacional; antes de autorizar al equipo de nóminas a efectuar la deducción, determine qué normas resultan aplicables localmente y cómo se coordinan, sin interpretar la ausencia de un porcentaje como permiso para practicar deducciones ilimitadas.
En la práctica, la notificación debería especificar el incidente, las pruebas que lo sustentan, la pérdida reclamada, la evaluación de la responsabilidad, el importe mensual propuesto y el salario restante, además de ofrecer una vía para formular objeciones. Conserve las pruebas de entrega y la respuesta. La notificación escrita no equivale a un acuerdo, y el consentimiento del trabajador no valida una deducción que vulnere protecciones imperativas. Si la deuda o su fundamento jurídico siguen en disputa, continúe pagando los salarios conforme a la ley mientras evalúa la negociación o la vía adecuada de resolución de controversias.
5. Gestione por separado el pago de salarios y la recuperación de pérdidas
El artículo 30 de la Ley de Contratos de Trabajo exige el pago puntual e íntegro de la remuneración conforme al contrato y a las normas nacionales. Una investigación interna o una reclamación de resarcimiento pendiente no suspenden por sí solas esa obligación, tampoco cuando el trabajador deja la empresa. El artículo 85 regula las órdenes de la autoridad administrativa laboral de pagar dentro de un plazo y, si este vence sin que se efectúe el pago ordenado, una indemnización adicional del 50%–100% del importe debido. Esta indemnización adicional está sujeta a condiciones y no se genera automáticamente ante cualquier deducción controvertida. Por ello, antes de utilizar un reconocimiento de deuda o un acuerdo de salida para retener el último salario, debe revisarse su legalidad.
Antes del cierre de nóminas, reúna el contrato de trabajo, la política pertinente y los registros de su aprobación, las pruebas de la pérdida, el análisis de responsabilidad, el cálculo salarial, las notificaciones y las objeciones del trabajador, si las hay. Para una primera consulta de la empresa, facilite únicamente un resumen sin información confidencial que indique la entidad en China, la ciudad, el incidente, el importe controvertido y la próxima fecha de pago del salario. La revisión podrá abordar después si existe fundamento para la deducción, qué procedimientos y límites se aplican y si conviene reclamar la pérdida por separado. Las consultas se atienden en chino e inglés.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-10-19. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Disposiciones Provisionales sobre el Pago de Salarios, Lao Bu Fa [1994] n.º 489 ↗
Artículos 6, 7, 9 y 15–19: registros y fechas de pago, deducciones por pérdidas, límite mensual y controversias salariales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 4, 22–26, 30 y 85: políticas internas, límites de las penalizaciones pactadas a cargo del trabajador, cláusulas inválidas y responsabilidad por el pago de salarios.
- Reglamento de Shenzhen sobre el Pago de Salarios a los Trabajadores (modificación de 2025) ↗
Artículos 13, 15 y 33–35: normas locales sobre pago, conservación de registros, notificación escrita de deducciones y salario mínimo; utilice el texto modificado en 2025.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
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Compruebe las pruebas de la pérdida, las normas locales aplicables y el cálculo salarial antes de efectuar la deducción.
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