Un trabajador en China quiere marcharse antes: preaviso de dimisión y traspaso de funciones

1. Distinga entre una notificación, una solicitud y una alegación de incumplimiento

El artículo 37 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China permite al trabajador dimitir mediante un preaviso escrito de 30 días, o mediante un preaviso de 3 días durante el período de prueba. Esta vía legal funciona mediante notificación; no depende de la aprobación del responsable ni de encontrar un sustituto. No aplique al procedimiento en China un plazo de preaviso más largo utilizado en el extranjero sin revisar su eficacia jurídica.

Conserve el mensaje original, las pruebas de envío y recepción, el motivo indicado y la fecha de salida propuesta, el contrato de trabajo y las fechas del período de prueba. Distinga una notificación inequívoca de dimisión de una solicitud para negociar la salida o de una conversación ambigua. En el caso del correo electrónico o la mensajería, conserve la cuenta original y el contexto completo; no se base únicamente en una captura de pantalla recortada.

Si el trabajador alega salarios impagados, falta de cotizaciones a la seguridad social u otros incumplimientos del empleador, examine el artículo 38 en lugar de exigir automáticamente el preaviso del artículo 37. El artículo 38 contempla causas distintas y una regla específica que permite la salida inmediata sin notificación previa en determinados supuestos de coacción o riesgo para la seguridad personal. Una extinción al amparo del artículo 38 puede generar la obligación de pagar la compensación por extinción prevista en el artículo 46. El artículo 19 de la Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo de 2025 también declara inválidos los acuerdos o compromisos de no cotizar a la seguridad social; la firma de una renuncia no resuelve esta cuestión.

2. Documente con precisión la fecha de extinción anticipada

Si la empresa puede aceptar una salida anticipada, deje constancia de la solicitud del trabajador y de la fecha de extinción acordada por ambas partes. Distinga el último día de trabajo efectivo de la fecha en que termina realmente la relación laboral. Si el trabajador deja de acudir antes pero la relación laboral continúa, documente sus funciones, su disponibilidad y su remuneración durante el período intermedio. No dé por supuesto que dejar de acudir extingue también las obligaciones salariales o de seguridad social.

Identifique con exactitud quién tomó realmente la iniciativa y cuál es el fundamento jurídico. Una dimisión ordinaria conforme al artículo 37 no genera, por regla general, una compensación legal por extinción por el mero hecho de que el trabajador se marche. La extinción de mutuo acuerdo propuesta por el empleador conforme a los artículos 36 y 46 es distinta, y el acuerdo puede establecer obligaciones de pago adicionales. No presente en la documentación una salida decidida por la empresa como si fuera una dimisión voluntaria del trabajador.

3. Haga verificable el traspaso sin mantener indefinidamente la relación laboral

El artículo 50 exige al trabajador realizar el traspaso conforme a lo acordado. Facilite una lista escrita que identifique cada tarea, la persona responsable de recibirla, el plazo y el registro de aceptación. Incluya los asuntos de clientes pendientes, los archivos de proyectos, los equipos de la empresa, los sellos cuando corresponda y los accesos a los sistemas empresariales. Organice las transferencias autorizadas de cuentas a través del departamento de informática, sin exigir contraseñas personales. Conserve los registros empresariales de forma lícita y limite el acceso a quienes lo necesiten.

Registre las tareas completadas y las carencias concretas, incluida la capacidad de la propia empresa para recibir el traspaso. La falta de un sustituto o de firmas en el formulario de salida no posterga por sí sola indefinidamente una dimisión que, por lo demás, haya surtido efecto conforme a la ley. Trate por separado cualquier bien controvertido o archivo que falte y conserve las solicitudes y respuestas. Antes de cerrar el expediente de un trabajador expuesto a riesgos de enfermedad profesional, compruebe las obligaciones aplicables de examen de salud laboral previo a la salida.

4. Separe los salarios, la compensación por extinción y los documentos de salida

El artículo 9 de las Disposiciones Provisionales sobre el Pago de Salarios exige liquidar íntegramente los salarios en un único pago cuando la relación laboral se extingue conforme a la ley; compruebe también las normas y los plazos de pago locales aplicables. Calcule por separado los salarios, las horas extraordinarias que procedan, los derechos a primas y las vacaciones anuales no disfrutadas, conforme a los fundamentos jurídicos y fácticos de cada concepto. Un traspaso pendiente no autoriza de forma general a retener los salarios ya devengados.

El artículo 50 vincula el pago de la compensación legal por extinción, cuando sea exigible, a la finalización del traspaso. Esta regla se refiere a esa compensación, no a todos los pagos por la salida. El mismo artículo exige al empleador expedir el certificado de extinción al finalizar el contrato y tramitar el traslado del expediente de personal y de la relación de seguridad social en un plazo de 15 días. El artículo 24 del Reglamento de Aplicación especifica que el certificado debe indicar la duración del contrato, la fecha de extinción, el puesto y el tiempo de servicio en la empresa. No utilice el certificado como garantía de una deuda controvertida; el artículo 89 establece la responsabilidad por no expedirlo.

5. Acredite el perjuicio antes de reclamar un pago

El artículo 90 se refiere a los perjuicios causados al empleador por la extinción del contrato contraria a la ley o por determinados incumplimientos de las obligaciones pactadas de confidencialidad o no competencia. No cumplir íntegramente el plazo de preaviso no genera automáticamente una deuda equivalente a un mes de salario. Identifique el incumplimiento, el perjuicio real, la relación causal y los documentos que los acreditan. Registre las medidas razonables para mitigar el perjuicio y distinga los gastos ordinarios de contratación o gestión del perjuicio que se alega como consecuencia del incumplimiento.

El artículo 25 limita las penalizaciones contractuales a cargo del trabajador a los supuestos de los artículos 22 y 23. Los compromisos de permanencia vinculados a la formación y los pactos de no competencia requieren una revisión específica. Por otra parte, el artículo 12 de la Interpretación (II) regula la indemnización por daños cuando se ofrecen prestaciones especiales, adicionales a la remuneración ordinaria, junto con un período de servicio pactado; deben cumplirse sus condiciones y respetarse la excepción del artículo 38. Ninguna de estas reglas justifica una multa general por dimisión aplicable a todos los trabajadores.

Las deducciones salariales son una cuestión distinta. El artículo 15 de las Disposiciones Provisionales sobre el Pago de Salarios prohíbe las retenciones indebidas. El artículo 16 regula los perjuicios económicos causados por el trabajador y su resarcimiento conforme a lo pactado en el contrato de trabajo; limita las deducciones mensuales al 20% del salario de ese mes y garantiza el salario mínimo local. Compruebe las normas locales y el importe controvertido antes de practicar cualquier deducción; el límite no confiere un derecho automático a descontar. Para la revisión, reúna la notificación, las pruebas de recepción, las fechas, el registro del traspaso, el desglose de la liquidación y las pruebas del perjuicio. Inicie la consulta con una descripción no confidencial y acuerde después cómo compartir de forma segura los documentos de personal.