Un trabajador se marcha tras recibir formación: ¿puede un empleador en China recuperar los gastos?

1. Acredite qué formación recibió realmente el trabajador

El artículo 22 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China permite pactar un período de permanencia cuando el empleador destina fondos específicos a la formación profesional o técnica del trabajador. El artículo 25 limita las penalizaciones contractuales a cargo del trabajador a los supuestos de los artículos 22 y 23. Denominar «formación» a cualquier sesión de incorporación, instrucción habitual de trabajo o visita a la sede central no acredita por sí solo el cumplimiento de los requisitos del artículo 22.

Conserve el contrato del curso, el programa, los objetivos técnicos, los datos de los formadores y los registros de asistencia y finalización. Si un viaje al extranjero combina varias finalidades, identifique qué días y actividades correspondieron a la formación y cuáles a la actividad empresarial ordinaria. Compruebe la entidad empleadora y el trabajador incluidos en el acuerdo; una política global por sí sola puede no acreditar un acuerdo individual de permanencia.

2. Reconstruya los gastos admisibles, no el presupuesto interno

El artículo 16 del Reglamento de Aplicación de la Ley de Contratos de Trabajo comprende los gastos acreditados de formación profesional o técnica pagados por el empleador, los gastos de viaje durante la formación y otros gastos directos destinados a ese trabajador derivados de la formación. Contraste las facturas con los registros de pago, los reembolsos recibidos y la asistencia. Justifique la parte atribuible a cada participante en un curso colectivo; no impute toda la factura del grupo a un único trabajador que se marcha.

Si pagó la sede central o una entidad vinculada, conserve los registros del pago y del reparto de gastos entre empresas y examine si acreditan un gasto atribuible al empleador en China. No dé por supuesto que un presupuesto de la sociedad matriz constituye un gasto recuperable por la filial. Los salarios ordinarios, los gastos generales de gestión y los viajes de negocios habituales no deben sumarse sin más al total de formación. El artículo 22 también preserva los aumentos retributivos conforme al mecanismo normal de revisión salarial durante el período de permanencia.

3. Compruebe el motivo de la salida y las fechas del período de permanencia

Una dimisión ordinaria conforme al artículo 37 no extingue por sí sola una obligación válida de permanencia vinculada a la formación. Sin embargo, el artículo 26 del Reglamento de Aplicación establece expresamente que la extinción por el trabajador conforme al artículo 38 no constituye un incumplimiento del acuerdo de permanencia: el empleador no puede exigir por esa salida la penalización vinculada a la formación. Contraste con los registros de base las alegaciones de remuneración impagada, falta de cotizaciones a la seguridad social exigidas por la ley u otras causas del artículo 38.

La extinción por iniciativa del empleador no constituye automáticamente un incumplimiento del compromiso de permanencia por formación. El artículo 26 enumera cinco causas: incumplimiento grave de las normas internas; grave negligencia en el desempeño de las funciones o actuaciones fraudulentas en beneficio propio que causen un perjuicio sustancial al empleador; empleo simultáneo con otro empleador que perjudique gravemente el cumplimiento de las tareas, o negativa a corregir esa situación tras ser requerido; inducir al empleador a celebrar o modificar el contrato contra su verdadera voluntad mediante fraude, coacción o aprovechamiento de una situación de necesidad; y exigencia de responsabilidad penal conforme a la ley. La reclamación requiere acreditar la causa aplicable y la obligación contractual; no extienda esta lista a todos los despidos por reducción de plantilla o por rendimiento.

Verifique el inicio y el fin pactados del período de permanencia y el tiempo ya cumplido, incluidas las modificaciones acordadas. Conforme al artículo 17 del Reglamento, si el contrato de trabajo vence antes de finalizar un período de permanencia pactado al amparo del artículo 22, se prorroga hasta el fin de ese período, salvo pacto en contrario entre las partes. No calcule una deuda únicamente a partir de la fecha de vencimiento original del contrato de trabajo.

4. Aplique tanto el importe pactado como el límite legal

El artículo 22 impone dos límites: la penalización contractual pactada no puede superar los gastos de formación sufragados, y el importe reclamado no puede exceder los gastos imputables a la parte del período de permanencia que quede por cumplir. Por tanto, una cláusula que exija el reembolso íntegro con independencia del tiempo ya cumplido debe someterse al límite correspondiente al período pendiente. Base el cálculo en el acuerdo exigible y los gastos acreditados, no en una cifra redonda fijada tras la dimisión.

Ejemplo exclusivamente ilustrativo: supónganse unos gastos admisibles acreditados de 60.000 RMB, un período de permanencia de 36 meses y 24 meses ya cumplidos. Los 12 meses restantes dan lugar a un límite proporcional de 20.000 RMB (60.000 × 12 ÷ 36). Si el importe pactado exigible es inferior, puede limitar aún más la reclamación. Este cálculo no corresponde al resultado de un caso real ni acredita responsabilidad cuando faltan el acuerdo, una formación que reúna los requisitos legales o las condiciones de salida que generan esa responsabilidad.

5. Distinga las prestaciones especiales de las penalizaciones por formación

La Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, en vigor desde el 1 de septiembre de 2025, establece una regla independiente en su artículo 12. Se refiere a prestaciones especiales adicionales a la remuneración ordinaria, a un período de servicio pactado y a la extinción anticipada por el trabajador en incumplimiento de ese acuerdo, fuera de los supuestos del artículo 38. El tribunal puede determinar la indemnización atendiendo al perjuicio real, al grado de culpa de las partes y al tiempo de servicio ya cumplido. No constituye un derecho automático a recuperar íntegramente cualquier pago por incorporación o ayuda para el traslado.

Clasifique cada pago según su verdadera naturaleza, conserve el acuerdo sobre las prestaciones y la prueba de su entrega e identifique el perjuicio antes de elegir el fundamento de la reclamación. No cambie la denominación del salario ordinario para presentarlo como una prestación especial ni interprete la indemnización por daños del artículo 12 como una penalización contractual sin límites. Excluya los importes duplicados cuando formule reclamaciones separadas por formación y por prestaciones especiales.

6. Prepare una reclamación verificable antes de contactar con el trabajador

Reúna el acuerdo firmado y sus modificaciones, los registros del curso, las facturas y los pagos desglosados, las pruebas de reparto de gastos o de reembolsos, un cuadro de las fechas del período de permanencia, la notificación de salida y los registros que respondan a cualquier alegación de incumplimiento del empleador. Indique en un único cuadro el importe reclamado, su cálculo y los conceptos excluidos. En el caso de documentos del extranjero, conserve los originales y prepare traducciones al chino coherentes entre sí para el examen de la controversia.

Utilice ese expediente para decidir si procede reclamar el pago, negociar o abstenerse de presentar una reclamación sin respaldo suficiente. La recuperación de gastos y la gestión de la salida son cuestiones separadas: el artículo 30 regula el pago puntual e íntegro de la remuneración, y el artículo 50 exige expedir el certificado de extinción al finalizar la relación laboral. Una reclamación controvertida por formación no autoriza por sí sola a retener salarios ni el certificado. Inicie la consulta jurídica con una descripción no confidencial del curso, los gastos, las fechas del período de permanencia y el motivo de la salida; acuerde después una forma segura de transferir los documentos de personal.