Acuerdos de salida laboral en China: lista de comprobación para empleadores

1. Identificar quién propuso la salida y qué se acordó

El artículo 36 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) permite la extinción por mutuo acuerdo. Si el empleador propone esta vía y se alcanza un acuerdo, el artículo 46(2) exige compensación económica. Registre la secuencia real de conversaciones. Una salida promovida por el empleador no debe describirse como dimisión voluntaria del trabajador para alterar el análisis del pago.

Identifique la entidad empleadora china, al trabajador, la fecha de extinción acordada y los asuntos aún en negociación. La aprobación presupuestaria de la sede no equivale al consentimiento del trabajador. Si este rechaza la propuesta, la empresa debe evaluar separadamente las opciones lícitas; el borrador del acuerdo no es una notificación de extinción.

Conserve la oferta, las revisiones y las respuestas. Dé al trabajador una oportunidad real de comprender la propuesta, formular preguntas y obtener asesoramiento. No invente un período legal de desistimiento ni un mes adicional universal de compensación para esta vía negociada.

2. Sustituir la cifra global por un calendario de pagos desglosado

Separe el salario final, las horas extraordinarias o bonificaciones controvertidas, los importes debidos por vacaciones no disfrutadas, los reembolsos de gastos, la compensación económica legal y la contraprestación adicional negociada. Indique el período, cálculo, importe acordado y vencimiento de cada concepto. Identifique correctamente las partidas discutidas en lugar de afirmar, sin verificarlo, que no se adeuda nada.

Compruebe la antigüedad, la base salarial y los límites aplicables conforme al artículo 47, incluido el régimen transitorio del artículo 97 cuando corresponda. La hoja global de compensaciones puede usar otra antigüedad o definición de salario. Concilie la evaluación legal con el importe negociado antes de solicitar la aprobación final.

Especifique la moneda, el carácter bruto o neto, las retenciones legales, el pagador y los justificantes de pago. Si una empresa vinculada extranjera financiará la salida, confirme la obligación del empleador chino y el canal de pago antes de prometer una fecha. La aprobación de finanzas o una transferencia programada no prueba que el trabajador haya cobrado.

3. Revisar los límites de la renuncia a reclamaciones

El artículo 35 de la Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2020] n.º 26, reconoce los acuerdos de salida que cumplen los requisitos cuando respetan las normas imperativas y no existe fraude, coacción ni aprovechamiento de una situación de necesidad. Un error sustancial o una injusticia manifiesta pueden fundamentar una solicitud de anulación del acuerdo. Por ello, una firma y una renuncia amplia requieren examinar tanto las condiciones como los registros de negociación.

Defina las pretensiones y los períodos efectivamente revisados, el pago que los resuelve y las obligaciones que subsisten. Evite afirmar que se ha recibido dinero si el pago sigue pendiente. Distinga los derechos legales, las obligaciones administrativas y las obligaciones del acuerdo, en vez de tratar todo como una pretensión privada renunciable.

La Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2025] n.º 12, vigente desde el 1 de septiembre de 2025, establece en su artículo 19 la invalidez de cualquier acuerdo o compromiso del trabajador que dispense de cotizar a la seguridad social. Identifique por separado las cotizaciones omitidas y su tratamiento; un pago de salida no puede comprar sin más esa exención.

El artículo 17 de esa interpretación ampara la continuación del contrato cuando el empleador no ha organizado el examen de salud ocupacional obligatorio previo a la salida de un trabajador expuesto a riesgos profesionales. Sus excepciones se aplican si, antes del cierre del debate judicial en primera instancia, el empleador organiza un examen que confirma la ausencia de enfermedad profesional, o lo organiza y el trabajador se niega sin motivo justificado. Revise la norma y los registros reales del examen antes de considerar definitiva una renuncia.

4. Fijar las tareas de entrega sin posponer los deberes legales

El artículo 50 exige emitir el certificado de extinción al terminar el empleo y tramitar el traslado del expediente personal y de la relación de seguridad social dentro de 15 días. También vincula el pago de la compensación económica legal a la finalización de la entrega acordada. Incluya estas obligaciones en una lista con fechas en vez de agruparlas en una condición indefinida de «visto bueno de RR. HH.».

Enumere los dispositivos, documentos, cuentas y asuntos empresariales que deben entregarse; designe al receptor y defina cómo acreditar la entrega. Distinga el último día de trabajo de la fecha de extinción si no coinciden, y regule la retribución y el trabajo del período intermedio. Someta a revisión las retenciones o deducciones propuestas, en vez de retener todos los pagos alegando vagamente una entrega pendiente.

5. Conciliar el texto bilingüe y las facultades de firma

Utilice la entidad empleadora china correcta y verifique quién puede firmar en su nombre. Si se utilizan textos en chino e inglés, compare línea por línea la fecha de extinción, la tabla de pagos, las pretensiones comprendidas, las condiciones y las obligaciones que subsisten. La cláusula de idioma prevalente acordada facilita la interpretación; no subsana una traducción inexacta ni la falta de consentimiento real.

Revise por separado la confidencialidad y cualquier pacto de no competencia existente. Evite que la sede espere restricciones vigentes mientras el acuerdo de salida parece extinguir todas las obligaciones. Entregue a ambas partes la versión firmada completa y sus anexos; conserve el historial de versiones, los documentos de representación, los justificantes de entrega y las pruebas posteriores de pago y traspaso de asuntos.

6. Preparar el expediente para una revisión centrada en el empleador

Prepare el contrato y sus modificaciones, la propuesta de salida y la cronología de negociación, los registros de antigüedad y nómina, los cálculos de vacaciones y pagos discutidos, la situación de cotizaciones, las cuestiones de salud ocupacional, el borrador del acuerdo en ambos idiomas y la lista de entrega propuesta. La revisión debe identificar qué puede acordarse ahora, qué requiere más pruebas y quién realizará cada actuación pendiente.

En el contacto inicial, facilite un resumen no confidencial de la entidad china, la ciudad, la fecha de salida propuesta, quién inició las conversaciones y los puntos pendientes. Acuerde el modo de compartir documentos antes de enviar expedientes personales, médicos o de nómina.