교육 후 직원이 퇴직하면 중국 사용자는 비용을 회수할 수 있는가?

1. 근로자가 실제 받은 교육의 내용 확인

「중화인민공화국 노동계약법」 제22조는 사용자가 별도의 교육 비용을 부담하여 전문기술교육을 제공하는 경우 근로자와 의무근무기간을 약정할 수 있도록 합니다. 제25조는 근로자에게 약정 위약금을 부담시킬 수 있는 경우를 제22조·제23조의 사정으로 한정합니다. 입사 안내, 일상 업무 지도 또는 본사 방문을 모두 ‘교육’이라고 부르는 것만으로는 제22조 요건을 충족하지 못합니다.

교육 계약, 강의 계획, 기술 목표, 강사 정보 및 출석·이수 기록을 보존합니다. 교육과 업무를 겸한 해외 출장에서는 교육에 해당하는 날짜·활동과 일반 업무를 구분합니다. 합의 대상인 고용 주체와 근로자를 확인합니다. 그룹 공통 규정만으로 개별 근로자와의 의무근무기간 합의를 입증하지 못할 수 있습니다.

2. 내부 예산이 아니라 산입 가능한 실제 비용 확인

「중화인민공화국 노동계약법 실시조례」 제16조의 범위에는 사용자가 전문기술교육을 위해 지급한 증빙 있는 교육비, 교육 중 출장비 및 교육으로 발생한 해당 근로자를 위한 기타 직접 비용이 포함됩니다. 청구서를 지급 기록, 환불 및 참여 기록과 대조합니다. 단체 교육에서는 참가자별 비용 배분을 설명해야 하며 전체 단체 청구액을 퇴직 직원 한 명에게 배분해서는 안 됩니다.

본사나 관계사가 지급했다면 지급 및 회사 간 비용 배분 기록을 보존하고 중국 사용자에게 귀속되는 지출을 입증하는지 검토합니다. 모회사 예산이 곧 자회사의 회수 가능한 비용이라고 단정해서는 안 됩니다. 정상 임금, 일반 관리비 및 통상 업무 출장비를 그대로 교육비 총액에 더해서도 안 됩니다. 제22조는 의무근무기간 중에도 정상적인 임금 조정 제도에 따른 보수 인상을 보장합니다.

3. 퇴직 사유와 의무근무기간 날짜 확인

제37조의 일반적인 사직만으로 유효한 교육 의무근무기간 의무가 없어지지는 않습니다. 다만 실시조례 제26조는 근로자가 제38조에 따라 해지하는 경우를 의무근무기간 합의 위반에서 명시적으로 제외하므로 그 해지를 근거로 교육 위약금을 청구할 수 없습니다. 체불 보수, 법에 따른 사회보험료 미납 또는 기타 제38조 사유의 주장을 기초 기록과 대조합니다.

사용자가 해지했다고 자동으로 교육 의무근무기간 위반이 되는 것은 아닙니다. 제26조는 5가지 사유를 열거합니다. 중대한 규정 위반, 중대한 직무 태만 또는 사익 추구 부정행위로 중대한 손해를 초래한 경우, 다른 사용자와 동시에 근로관계를 맺어 본래 업무에 중대한 영향을 주거나 시정 요구에도 거부한 경우, 사기·강박·궁박 이용으로 사용자의 진정한 의사에 반해 계약을 체결·변경하게 한 경우, 법에 따라 형사책임을 지게 된 경우입니다. 청구하려면 해당 사유와 계약상 의무를 입증해야 하며 이 목록을 모든 인원 감축이나 성과 해고에 확대 적용해서는 안 됩니다.

약정 의무근무기간의 시작일·종료일, 이행한 기간 및 변경 내용을 확인합니다. 실시조례 제17조에 따라 제22조 의무근무기간이 끝나기 전에 근로계약이 만료하면 별도 합의가 없는 한 계약은 의무근무기간 만료까지 연장됩니다. 원래 근로계약 만료일만으로 채무액을 계산해서는 안 됩니다.

4. 약정 금액과 법정 상한을 함께 적용

제22조에는 두 가지 제한이 있습니다. 약정 위약금은 사용자가 부담한 교육 비용을 넘을 수 없고 실제 청구액은 의무근무기간의 미이행 부분에 배분되는 비용을 넘을 수 없습니다. 이행한 기간과 무관하게 전액 반환을 요구하는 조항도 잔여기간에 따른 상한으로 검토해야 합니다. 유효한 합의와 입증된 비용을 바탕으로 계산하며 사직 후 임의의 금액을 정해서는 안 됩니다.

단순 계산 예시입니다. 입증된 적격 비용이 RMB 60,000, 의무근무기간이 36개월, 이미 이행한 기간이 24개월이라고 가정합니다. 남은 12개월의 비례 상한은 RMB 20,000(60,000 × 12 ÷ 36)입니다. 유효한 약정 금액이 더 낮으면 청구가 추가로 제한될 수 있습니다. 이 계산은 실제 사건 결과가 아니며 합의, 교육의 적격성 또는 퇴직 책임 요건이 없을 때 근로자의 책임을 입증하지도 않습니다.

5. 특별 대우 배상과 교육 위약금을 구분

2025년 9월 1일 시행된 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅱ) 제12조에는 별도의 규칙이 있습니다. 정상 노동보수 외 특별 대우와 약정 근무기간이 있고 근로자가 제38조에 해당하지 않으면서 그 합의를 위반해 조기에 해지한 경우를 다룹니다. 법원은 실제 손실, 각 당사자의 과실 및 이미 이행한 기간 등을 종합해 배상책임을 판단할 수 있습니다. 모든 입사 지원금이나 이주 수당을 자동으로 전액 회수할 권리는 아닙니다.

각 지급을 실질에 따라 분류하고 대우에 관한 합의와 실제 제공 증거를 보존하며 손실을 확인한 뒤 청구 근거를 선택합니다. 정상 임금을 특별 대우로 바꿔 부르거나 제12조 손해배상을 무제한 약정 위약금으로 취급해서는 안 됩니다. 교육과 특별 대우를 별도로 청구할 때에는 중복 금액을 제외합니다.

6. 근로자에게 청구하기 전에 검토 가능한 자료 마련

서명한 합의와 변경, 교육 기록, 항목별 청구서와 지급, 비용 배분·환불 증거, 의무근무기간 일정표, 퇴직 통지 및 사용자 위반 주장에 대응하는 기록을 모읍니다. 청구액, 계산 과정 및 제외 항목을 하나의 명세에 표시합니다. 해외 자료는 원본을 보존하고 분쟁 검토를 위해 일관된 중국어 번역을 준비합니다.

자료를 바탕으로 지급을 청구할지, 협상할지 또는 근거 부족한 청구를 하지 않을지 판단합니다. 비용 회수와 퇴직 행정은 별개입니다. 제30조는 노동보수의 적시·전액 지급을 정하고 제50조는 근로관계 해지·종료 시 증명서 교부를 요구합니다. 교육 비용에 관한 분쟁만으로 임금이나 증명서를 보류할 수 있는 것은 아닙니다. 법률 상담은 교육, 비용, 의무근무기간 및 퇴직 사유의 비기밀 개요로 시작하고 이후 인사 자료를 안전하게 전달할 방식을 합의합니다.