中国の雇用終了合意書：企業向けチェックリスト

1. 退職提案者と合意内容を特定する

「中華人民共和国労働契約法」（2012年改正）第36条は合意解除を認めます。使用者が提案し合意に至れば、第46条第2号により経済補償が必要です。協議経過を正確に記録し、補償判断を変えるために会社主導の退職を自己都合退職と記載してはいけません。

中国の雇用法人、従業員、合意解除日、未決事項を明確にします。本社予算承認は従業員の同意ではありません。提案が拒まれた場合、適法な選択肢を別途検討し、草案を解除通知として扱ってはいけません。

提案、修正版、回答を保存し、従業員に内容理解、質問、助言を得る実質的な機会を与えます。この合意解除に一律の法定熟慮期間や追加1か月補償があると決めつけてはいけません。

2. 一括金額を支払明細に分ける

最終給与、争いのある残業代・賞与、未消化休暇賃金、経費精算、法定経済補償、追加合意金を分け、期間、計算、合意額、支払期日を項目ごとに示します。未確認の「未払なし」ではなく争点を正確に記載します。

第47条の勤続、賃金基礎、上限と、該当すれば第97条の経過措置を確認します。グループ補償表の勤続・賃金定義は異なる場合があるため、法定計算と交渉額を照合してから最終承認を求めます。

通貨、税込・税引後、法定控除、支払者、支払証拠を明確にします。海外関連会社が資金を出すなら、期日約束前に中国雇用主の義務と支払経路を確認します。財務承認・送金予約は受領証明ではありません。

3. 請求権精算条項の限界を確認する

「最高人民法院の労働紛争事件審理における法律適用の若干問題に関する解釈（一）」（法释〔2020〕26号）第35条は、強行規定に適合し詐欺・強迫・窮状利用のない退職精算合意を認めます。重大な誤解や著しい不公平は取消請求の根拠になり得ます。署名や包括免責だけでなく、条項と交渉記録を確認します。

確認済みの請求・期間、それを解決する支払い、残存義務を明記します。支払前に受領済みと書いてはいけません。法定権利、行政上の義務、合意の履行義務を区別し、すべてを放棄可能な私人間請求と考えないようにします。

2025年9月1日施行の最高人民法院労働紛争司法解釈（二）（法释〔2025〕12号）第19条は、社会保険料の不納付合意・従業員の約束を無効とします。未納と処理方法は別途確認し、退職金で納付義務免除を買えると考えてはいけません。

同解釈第17条は、職業病危険業務の従業員に必要な離職前健康診断を実施しない場合、解除後の継続履行請求を支持します。ただし第一審口頭弁論終結前に検査を実施し職業病なしと確認した場合、または会社が手配した検査を従業員が正当理由なく拒否した場合を除きます。条文と実際の検査記録を確認してから精算の終局性を判断します。

4. 法定義務を遅らせず引継ぎを定める

第50条は、雇用終了時の証明書交付と15日以内の人事記録（档案）・社会保険関係の移転を求め、法定経済補償を合意した引継ぎ完了時に支払うと定めます。これらを日付入りで個別管理し、期限のない「人事承認完了」に一括して条件づけてはいけません。

引継ぐ機器、書類、アカウント、業務、受取人、完了証拠を列挙します。最終出勤日と解除日が異なるなら区別し、その間の賃金・業務を定めます。支払保留・控除の根拠は別途審査し、漠然とした引継ぎ未了を理由に全支払いを留保してはいけません。

5. 二言語文書と署名権限を確認する

正しい中国雇用主名と署名代理権を確認します。中英文では解除日、支払表、対象請求、条件、存続義務を逐条照合します。優先言語条項は解釈に役立ちますが、誤訳や真意による同意の欠如を治癒しません。

秘密保持・既存競業避止は別途確認し、本社が制限継続を期待する一方で退職合意が全義務解除と読める事態を避けます。双方に完全な署名版と添付を交付し、版履歴、権限資料、交付記録、後の支払い・引継ぎ証拠を保存します。

6. 的を絞った企業向け審査資料を準備する

契約・変更合意、退職案と交渉時系列、勤続・給与記録、休暇・争点金額計算、保険料納付状況、職業健康問題、二言語草案、引継ぎ一覧を用意します。今合意できる事項、追加証拠、残る手順の担当者を審査で明確にします。

初回連絡では中国法人、都市、退職予定日、協議提案者、未解決点の非機密概要を提供します。人事・医療・給与資料は共有方法を合意してから送ります。