1. 別の送達経路を試す前に解雇決定を確認する
実際の使用者、通知を発する権限を持つ者、従業員の身元、具体的な解雇事由、効力発生予定日を確認します。本社の承認、和解提案の草案、面談への出席指示が、最終的な解雇通知に当たるとは限りません。明確な書面を作成し、必要に応じて中国語版と英語版の内容を一致させます。受領確認の署名欄に、解雇への同意や権利放棄の表明を組み込むべきではありません。
送達によって解雇事由の不備を補うことはできません。中国「労働契約法」第39条と第40条では要件が異なります。第40条による解雇には、該当する法定事由に加え、従業員本人への30日前の書面による通知、または一か月分の賃金の追加支給が必要です。その金額を支払えば、理由を問わず解雇できるという規定ではありません。実施前に、第42条による保護の対象となる事情と、適用される第43条の労働組合に関する手続も確認します。郵送物が返送されたことを理由に、別の解雇事由を新たに作り出してはなりません。
2. 発信・到達・同意を区別する
中国「民法典」第137条は、対話による意思表示と、対話によらない意思表示を区別しています。前者は相手方がその内容を知った時に、後者は相手方に到達した時に効力を生じます。これらの一般原則は、労働法上の要件および有効な通知に関する取り決めと併せて理解する必要があります。通知書に記載された日付、配送の申込日、人事部門の内部入力日だけでは、到達を証明できません。反対に、他の信頼できる証拠によって伝達が立証される場合には、署名がないことだけで未送達となるわけでもありません。
面談では、提示した通知の正確な版、日時と場所、出席者、説明内容、写しを交付しようとしたかどうか、従業員の応答を記録・保存します。従業員が文書そのものの受領を拒否したのか、受領確認への署名だけを拒否したのかを区別して記録します。その時点で作成した記録と、適法に取得した録音・録画の全体は、相互に説明を裏付ける資料となります。管理職が後から単に「受領拒否」と記載しただけの記録は、証明力が弱くなります。署名を強要したり、沈黙を合意による労働契約解除への同意として扱ったりしてはなりません。
3. 郵送物が返送されたら住所と同封内容を確認する
郵送前に、従業員が確認した送達先住所、契約上の住所更新義務、その後の住所変更、人事部門が既に把握している情報を照合します。署名のある住所確認書と関連するやり取りを保存します。追跡可能な配送サービスを利用し、発送記録に同封文書の名称を正確に記載するとともに、最終版の通知とその郵送物を結び付ける証拠を保存します。配送追跡画面は郵送物の移動を示しても、何が同封されていたかまでは証明できない場合があります。
返送された場合は、封筒、通知、送り状、配達または受領拒否の記録を欠けることなく保存します。「受領拒否」「宛先人不明」「転居」「保管期限内の未受領」は、それぞれ異なる事実です。誰が受領を拒否したのか、どの住所を使用したのか、従業員に実際に通知を受け取る機会があったのかを確認します。契約上の送達みなし条項については、その有効性と実際の履行状況を検討する必要があります。発送したことや、何らかの受領拒否があったことによって、必ず雇用関係が終了するという一般則はありません。確認済みの別の連絡経路を速やかに検討します。裁判所の公示送達に関する規則を当然に援用し、連絡可能な従業員への送達を会社の公告で代替できると考えてはなりません。
4. 電子メールやメッセージでは本人性・内容・受領を証明する
対話によらないデータ電文について、第137条は、相手方が指定したシステムに入った場合と、指定していないシステムに入った場合を区別しています。後者では、相手方が電文のシステムへの到達を知っているか、知るべきであることが必要です。データ電文の効力発生時点について有効な合意がある場合は、それも確認する必要があります。合意されたメールアドレスやメッセージ用アカウント、過去の使用状況、実際の配信を示す証拠を確認します。送信済みフォルダーのスクリーンショット、表示名、または従業員が既に開けなくなったリンクだけでは、これらの証明上の問題をすべて解決できません。
メッセージ全文と閲覧可能な添付ファイル、アカウントの本人性を示す資料、日時の記録、配信結果または配信失敗の通知、その前後の返信を保存します。アクセス権限の停止時期を調整し、会社が既に利用停止にしたメールボックスへの通知だけに依存しないようにします。「最高人民法院の民事訴訟証拠に関する若干の規定」第14条、第15条および第93条は、電子通信の証拠としての取扱いと、その原本性、完全性、信頼性に関わります。元のエクスポートデータとその出所を保存し、切り抜いたスクリーンショットだけを記録とすることは避けます。これらは訴訟上の証拠に関する規則であり、あらゆる電子通知が必要な形式や送達の要件を満たすことを保証するものではありません。
5. 給与処理と退職手続の前に時系列を確認する
承認、通知の発出、各回の送達の試み、証明可能な受領時点、適用される予告期間、最終勤務予定日を区別して時系列表を作成します。受領についてなお争いがある場合は、退職日を遡及させたり、アクセス権限の停止後の欠勤を新たな規律違反として扱ったりする前に、個別の事情に即した検討を行います。最高人民法院「労働争議司法解釈（一）」第44条は、使用者の解雇決定に起因する紛争について、使用者に立証責任を負わせています。送達に成功した記録だけでなく、失敗した記録も保存します。送達の試みが失敗した後に通知内容を変更すると、証拠に矛盾が生じるおそれがあります。
検討に当たっては、労働契約と住所に関する条項、最終版の通知と権限を示す記録、解雇事由の証拠、適用される労働組合関連資料、面談記録、郵送関係の原本、電子メッセージ、給与処理の予定表を準備します。法的な状態を確認したうえで、別個の義務である離職証明書の発行と引継ぎを進めます。初回のお問い合わせでは、中国の使用者、所在都市、予定する解雇事由、日付、受領拒否または返送の理由について、機密情報を含まない概要をご提供ください。詳細な人事資料は、合意した安全な資料受領手続を通じて、その後に提供できます。弁護士相談の対応言語は中国語と英語です。
法的根拠
公式法源 · 確認日：2026-10-22。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。
- 中華人民共和国民法典：意思表示（最高人民法院公表本文） ↗
第135～142条：形式、伝達、到達、データ電文および解釈。
- 中華人民共和国労働契約法（2012年改正） ↗
第36条、第39～43条および第50条：労働契約解除の方法、通知要件、保護および退職手続。
- 最高人民法院労働紛争司法解釈（一）（法释〔2020〕26号） ↗
第44条：解雇紛争における使用者の立証責任。第47条：労働組合に関する手続の法的帰結。
- 最高人民法院の民事訴訟証拠に関する若干の規定（2019年改正、法释〔2019〕19号） ↗
第14条、第15条および第93～94条：電子データ、原本および真正性の判断。
中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。
北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳
解雇通知の受領拒否について検討する
次の人事措置を実施する前に、通知、送達記録、効力発生予定日を確認します。
ご相談はこちら ↗