1. 解除の法的根拠と通知先の労働組合を確認する
中華人民共和国労働契約法第43条は、使用者が労働契約を一方的に解除する場合、その理由をあらかじめ労働組合に通知することを求めています。労働組合は法令違反や契約違反の是正を要求する権利を有し、企業は労働組合の意見を検討し、その処理結果を書面で労働組合に通知しなければなりません。この手続を中国の雇用主体の実施日程に組み込む必要があります。海外の管理者による承認や人事部との協議は、労働組合への手続の代わりにはなりません。
実際の雇用主体、勤務地、労働組合の設立の有無、その組織の対象範囲を確認する必要があります。同じ企業グループの別会社にある労働組合が、当然に適切な通知先となるわけではありません。労働組合が設立されていない場合について、労働紛争に関する最高人民法院の司法解釈（一）第47条は、労働組合を設立している使用者を明示的に対象としており、未設立の場合のすべてを解決する規定ではありません。上部組織や地域の労働組合への通知が必要かどうかを含め、適用される地方の規則と実務を確認する必要があります。全国一律に通知が免除されるとも、代わりの通知先が全国共通であるとも判断できません。
2. 労働組合への通知と従業員への予告期間を区別する
第39条または第40条に基づく解除では、労働組合に関する手続と、実体面での解除事由をそれぞれ確認する必要があります。第40条が定める従業員への30日前の書面通知、またはこれに代わる1か月分の賃金の追加支払は、第43条の労働組合への通知の代わりにはなりません。逆に、労働組合に通知しても、重大な規律違反を裏付ける証拠の不足、必要な研修や配置転換の未実施、予定する解除方法を認めない特別な保護事由といった問題を解消することはできません。
第43条自体は、労働組合への通知について全国一律の最低日数を定めていません。労働組合が予定する解除理由を検討できる実質的な機会を確保し、適用される地方の規則や労働協約上の手続を確認したうえで、実施前にその意見への対応を行う必要があります。法定の経済的理由による人員削減には、第41条に基づく説明、意見聴取および報告の手続が別途必要であり、本稿の個別解除の確認項目で代替することはできません。合意による解除や契約期間満了による終了も、それぞれ法的な検討が必要です。
3. 労働組合が実質的に審査できる通知を準備する
実務上は、通知に雇用主体、対象従業員、予定する解除事由、関連する事実と日付、根拠となる社内規程または法令、実施予定時期を記載します。必要な裏付け資料を添付し、その閲覧は審査に必要な範囲に限定します。通知は書面で行い、交付と受領の証拠を保存することが望まれます。第43条は処理結果の回答を書面で行うことを明示していますが、全国共通の労働組合通知の様式を定めているわけではありません。労働組合への通知と従業員に交付する解除決定に記載する事実および理由は、一致させる必要があります。
労働組合の回答、異議に対する企業の検討記録、労働組合に送付した処理結果の書面を保存する必要があります。受領印が証明するのは受領の事実であり、当然に同意を意味するものではありません。第43条は監督のための手続を定めたもので、労働組合の同意を一律に求める規定ではありません。同様に、沈黙を承認と扱うこともできません。労働組合から事実関係や法的な問題を指摘された場合は、調査と是正を行ったうえで実施の可否を判断する必要があります。予定する解除事由に実質的な変更がある場合は、関連する手続を改めて確認しなければなりません。
4. 通知漏れの補正が認められる範囲を確認する
「労働紛争事件の審理における法律適用の問題に関する最高人民法院の解釈（一）」（法释〔2020〕26号）第47条は、労働組合が設立されている企業について、解除が労働契約法第39条または第40条の要件を満たすものの、第43条に基づく労働組合への事前通知を行わなかった場合を対象としています。従業員が違法解除を理由に賠償金を請求した場合、人民法院はその請求を認容しなければなりません。ただし、訴えの提起前に使用者が関連する手続を補正した場合は例外です。同条が定めるのは「訴えの提起前」であり、「審理期日前」ではありません。また、解除後の一律の補正期限を日数で定めてもいません。
解除後に不備が判明した場合は、直ちに実際の経過を保存し、弁護士に仲裁・訴訟の進行段階、訴えの提起の有無とその日付、実質的な補正に必要な事項を確認してもらう必要があります。通知、受領記録、労働組合の意見の日付を遡らせてはなりません。後から受領確認を得るだけで必ず足りると考えることもできず、手続の補正によって、当初存在しなかった適法な解除事由が生まれるわけでもありません。この規定は特定の手続上の不備に対する限定的な抗弁であり、初めから事後通知を予定する根拠にはなりません。
5. 意思決定者に検証可能な簡潔な資料を提出する
解除を伝える面談の前に、契約書と関連する社内規程、予定する解除事由の証拠、労働組合の名称等と対象範囲を確認できる記録、通知と添付資料、日付のある交付・受領記録、労働組合の意見と処理結果の書面回答、従業員に交付予定の決定書をそろえます。さらに、社内承認、労働組合への通知、意見の回答、従業員への交付、予定する効力発生日を区別した時系列表を作成します。司法解釈（一）第44条により、企業の解除決定に起因する紛争では、企業が立証責任を負います。
使用者向けの個別審査では、まず中国の雇用主体、都市、予定する解除理由、労働組合の状況、従業員への通知の有無、次に対応が必要な実際の期限を明らかにします。お問い合わせページでの初回の連絡では、機密情報を含まない概要のみをお伝えください。審査により、通知資料と手順が実施可能な状態にあるか、不備への対応がまだ可能か、解除計画を再検討する必要があるかを判断できます。法律相談は中国語と英語で対応しています。
法的根拠
公式法源 · 確認日：2026-10-14。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。
- 中華人民共和国労働契約法（2012年改正） ↗
第36条、第39条〜第44条、第48条、第87条。特に第43条の事前通知、意見の検討、処理結果の書面回答。
- 最高人民法院労働紛争司法解釈（一）（法释〔2020〕26号） ↗
第44条、第47条：企業の立証責任と、訴えの提起前に労働組合に関する手続を補正した場合の限定的な例外。2021年1月1日施行。
- 最高人民法院労働紛争司法解釈（二）（法释〔2025〕12号） ↗
司法解釈（一）と併せて適用します。第21条は、それ以前の司法解釈と内容が一致しない場合の適用規則を定めています。2025年9月1日施行。
中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。
北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳
解除前に労働組合への手続を確認する
従業員に解除決定を交付する前に、通知先、理由、通知・交付の順序、証拠を確認します。
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