1. 다른 송달 경로를 시도하기 전에 해고 결정을 확인
실제 고용 주체, 통지 발신 권한이 있는 사람, 해당 근로자의 신원, 구체적인 해고 사유 및 효력 발생 예정일을 확인해야 합니다. 본사의 승인, 합의안 초안 또는 면담 참석 지시가 반드시 최종 해고통지에 해당하는 것은 아닙니다. 명확한 서면 문서를 작성하고, 필요한 경우 중국어본과 영어본의 내용을 일치시켜야 합니다. 수령 확인 서명란에 해고에 동의하거나 권리를 포기한다는 내용을 결부해서는 안 됩니다.
송달로 해고 사유의 흠결을 보완할 수는 없습니다. 중국 「노동계약법」 제39조와 제40조의 요건은 서로 다릅니다. 제40조에 따른 해고에는 해당 법정 사유가 있어야 하며, 이와 함께 근로자 본인에게 30일 전에 서면으로 통지하거나 한 달분 임금을 추가로 지급해야 합니다. 그 금액을 지급하면 아무 사유로나 해고할 수 있다는 규정이 아닙니다. 실행 전에 제42조의 보호 사유와 적용되는 제43조의 노동조합 관련 절차도 확인해야 합니다. 우편물이 반송되었다고 해서 새로운 해고 사유를 지어내서는 안 됩니다.
2. 발송·도달·동의를 구분
중국 「민법전」 제137조는 대화 방식의 의사표시와 대화가 아닌 방식의 의사표시를 구분합니다. 전자는 상대방이 그 내용을 안 때, 후자는 상대방에게 도달한 때 효력이 발생합니다. 이러한 일반 규칙은 노동법상 요건 및 유효한 통지 약정과 함께 해석해야 합니다. 통지서에 기재된 날짜, 배송 접수일 또는 인사팀의 내부 입력일만으로는 도달을 입증할 수 없습니다. 반대로 다른 신뢰할 만한 증거로 전달 사실이 입증된다면, 서명이 없다는 이유만으로 당연히 미송달이 되는 것도 아닙니다.
면담에서는 제시한 통지의 정확한 버전, 시간과 장소, 참석자, 설명 내용, 사본을 건네려 했는지 여부 및 근로자의 반응을 기록·보관해야 합니다. 근로자가 문서 자체의 수령을 거부한 것인지, 수령 확인에 대한 서명만 거부한 것인지 구분하여 기록해야 합니다. 당시 작성한 기록과 적법하게 확보한 녹음·녹화 전체는 그 경위를 서로 뒷받침할 수 있습니다. 관리자가 나중에 단순히 ‘수령 거부’라고만 작성한 기록은 증명력이 약합니다. 서명을 강요하거나 침묵을 합의에 의한 근로계약 해지에 동의한 것으로 취급해서는 안 됩니다.
3. 우편물이 반송되면 주소와 동봉 문서의 증거를 확인
우편 발송 전에 근로자가 확인한 송달 주소, 계약상 주소 갱신 의무, 이후의 주소 변경 및 인사팀이 이미 알고 있는 정보를 대조해야 합니다. 서명된 주소 확인서와 관련 의사소통 기록을 보관해야 합니다. 배송 추적이 가능한 서비스를 이용하고, 발송 기록에 동봉 문서의 명칭을 정확하게 기재하며, 최종 통지와 해당 우편물의 대응 관계를 보여 주는 증거를 보관해야 합니다. 배송 조회 화면은 우편물의 이동 경로를 보여 줄 수는 있어도, 그 안에 무엇이 들어 있었는지까지 입증하지는 못할 수 있습니다.
반송된 경우에는 봉투, 통지서, 운송장 및 배달 또는 수령 거부 기록을 빠짐없이 보관해야 합니다. ‘수령 거부’, ‘수취인 불명’, ‘이사’, ‘보관기간 내 미수령’은 각각 다른 사실입니다. 누가 수령을 거부했는지, 어떤 주소를 사용했는지, 근로자에게 실제로 통지를 받을 기회가 있었는지를 확인해야 합니다. 계약상 송달 간주 조항은 그 유효성과 실제 이행 경위를 검토해야 합니다. 발송했다는 사실이나 어떠한 수령 거부라도 근로관계를 종료시킨다는 일반 규칙은 없습니다. 확인된 다른 연락 경로의 이용을 신속하게 검토해야 합니다. 법원의 공시송달 규칙을 당연히 원용하여, 여전히 연락할 수 있는 근로자에게 송달하는 대신 회사의 공고로 갈음할 수 있다고 보아서는 안 됩니다.
4. 이메일과 메시지는 신원·내용·수령의 증명이 필요
대화가 아닌 방식의 데이터 메시지에 관하여 제137조는 상대방이 지정한 시스템에 들어간 경우와 지정하지 않은 시스템에 들어간 경우를 구분합니다. 후자의 경우에는 상대방이 해당 메시지가 자신의 시스템에 들어왔다는 사실을 알았거나 알았어야 합니다. 데이터 메시지의 효력 발생 시점에 관한 유효한 약정이 있다면 이 역시 확인해야 합니다. 약정한 이메일 주소 또는 메시지 계정, 종전 사용 내역 및 실제 전달 증거를 확인해야 합니다. 보낸편지함의 화면 캡처, 표시 이름 또는 근로자가 더 이상 열 수 없는 링크만으로는 이러한 입증 문제를 모두 해결할 수 없습니다.
메시지 전체와 열람 가능한 첨부파일, 계정 명의자의 신원을 뒷받침하는 자료, 시간 기록, 전달 또는 전달 실패 보고 및 전후의 답신을 보관해야 합니다. 접근 권한 차단 일정을 조정하여 회사가 이미 사용을 중지한 메일함에 대한 통지에만 의존하지 않도록 해야 합니다. 「최고인민법원의 민사소송 증거에 관한 몇 가지 규정」 제14조, 제15조 및 제93조는 전자통신의 증거로서의 취급과 그 원본성, 완전성 및 신뢰성에 관한 규칙을 정하고 있습니다. 원본 내보내기 자료와 그 출처를 보관하고, 잘라낸 화면 캡처만을 유일한 기록으로 남기지 않아야 합니다. 이는 소송상 증거 규칙이며, 모든 전자통지가 필요한 형식과 송달 요건을 충족함을 보장하는 규정은 아닙니다.
5. 급여 처리와 퇴직 절차 전에 시간 순서를 확인
승인, 통지 발신, 각 송달 시도, 입증 가능한 수령 시점, 적용되는 사전 통지기간 및 예정된 최종 근무일을 구분한 일지를 작성해야 합니다. 수령 여부에 다툼이 남아 있다면, 퇴직일을 소급하여 기재하거나 접근 권한 차단 이후의 결근을 새로운 규율 위반으로 취급하기 전에 개별 사안에 대한 검토를 받아야 합니다. 최고인민법원 「노동쟁의 사법해석(1)」 제44조는 사용자의 해고 결정으로 발생한 분쟁의 입증책임을 사용자에게 부과합니다. 성공한 송달 기록뿐 아니라 실패한 기록도 보관해야 합니다. 송달 시도가 실패한 뒤 통지 내용을 변경하면 증거 사이에 모순이 생길 수 있습니다.
검토를 위해 근로계약 및 주소 조항, 최종 통지와 권한 관련 기록, 해고 사유의 증거, 적용되는 노동조합 관련 자료, 면담 기록, 우편 관련 원본, 전자 메시지 및 예정된 급여 처리 일정을 준비해야 합니다. 법적 상태를 확인한 뒤 별개의 의무인 퇴직증명서 발급과 인수인계 절차를 조율해야 합니다. 최초 문의 시에는 중국 고용 주체, 도시, 예정된 해고 사유, 날짜 및 수령 거부 또는 반송 이유에 관한 비기밀 개요를 제공할 수 있습니다. 상세한 인사 자료는 합의된 안전한 자료 접수 절차를 통해 추후 제공할 수 있습니다. 변호사 상담은 중국어와 영어로 진행됩니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-10-22. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 민법전: 의사표시(최고인민법원 공표 본문) ↗
제135~142조: 형식, 전달, 도달, 데이터 메시지 및 해석.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제36조, 제39~43조 및 제50조: 근로계약 해지 방식, 통지 요건, 보호 및 퇴직 절차.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅰ)(法释〔2020〕26号) ↗
제44조: 해고 분쟁에서 사용자의 입증책임. 제47조: 노동조합 관련 절차의 법적 결과.
- 최고인민법원의 민사소송 증거에 관한 몇 가지 규정(2019년 개정, 法释〔2019〕19号) ↗
제14조, 제15조 및 제93~94조: 전자 데이터, 원본 및 진정성 판단.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
해고통지 수령 거부 문제 검토
다음 인사 조치를 실행하기 전에 통지, 송달 기록 및 효력 발생 예정일을 확인해야 합니다.
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