1. Compruebe la decisión antes de utilizar otro medio de entrega
Identifique la entidad empleadora real, la persona autorizada para emitir la notificación, el empleado, las causas concretas y la fecha prevista de efectos. Una aprobación de la sede central, un borrador de propuesta de acuerdo o una instrucción para acudir a una reunión no constituyen necesariamente una notificación definitiva de despido. Utilice un documento escrito claro y, cuando sea necesario, versiones concordantes en chino e inglés. La firma que acredita la recepción no debe vincularse a una declaración de aceptación del despido o de renuncia a reclamaciones.
La entrega de la notificación no subsana una causa de despido insuficientemente fundamentada. Los artículos 39 y 40 de la Ley de Contratos de Trabajo establecen requisitos distintos; el artículo 40 exige una causa legal habilitante y, además, una notificación escrita al empleado con 30 días de antelación o el pago adicional de un mes de salario. No permite despedir por cualquier motivo mediante el pago de ese importe. Antes de ejecutar el despido, compruebe las situaciones protegidas por el artículo 42 y el procedimiento sindical aplicable conforme al artículo 43. La devolución de un sobre no permite reiniciar el análisis inventando una nueva causa.
2. Distinga entre envío, llegada al destinatario y aceptación
El artículo 137 del Código Civil distingue entre una declaración realizada mediante diálogo, que produce efectos cuando el destinatario conoce su contenido, y una declaración realizada sin diálogo, que produce efectos cuando llega al destinatario. Estas reglas generales deben interpretarse junto con los requisitos de la legislación laboral y los acuerdos válidos sobre notificaciones. La fecha que figura en la carta, la contratación del envío por mensajería o una anotación interna de RR. HH. no acreditan por sí solas la llegada al destinatario. Del mismo modo, la falta de firma no acredita automáticamente que no hubo entrega si otras pruebas fiables demuestran la comunicación.
En una reunión, conserve la versión exacta de la notificación y deje constancia de la hora y el lugar, los asistentes, las explicaciones dadas, si se ofreció una copia y la respuesta del empleado. Registre si el empleado se negó a recibir el documento o únicamente a firmar un acuse de recibo. Las notas tomadas en ese momento y las grabaciones completas obtenidas lícitamente pueden corroborar lo ocurrido; una nota posterior de un directivo que se limite a decir «rechazado» tiene menor fuerza probatoria. No fuerce la firma ni interprete el silencio como consentimiento a una extinción de mutuo acuerdo.
3. La devolución de un envío exige revisar la dirección y la prueba de su contenido
Antes del envío, coteje la dirección de notificaciones confirmada por el empleado, cualquier obligación contractual de actualizarla, los cambios posteriores de domicilio y la información que RR. HH. ya conozca. Conserve la confirmación firmada de la dirección y las comunicaciones pertinentes. Utilice un servicio con seguimiento; identifique con precisión el documento incluido en el registro del envío y conserve pruebas que vinculen la notificación definitiva con ese envío. Una página de seguimiento puede mostrar el recorrido del envío sin acreditar su contenido.
Si el envío se devuelve, conserve íntegramente el sobre, la notificación, el resguardo de envío y los registros de entrega o rechazo. «Rechazado», «destinatario desconocido», «cambio de domicilio» y «no retirado» son hechos distintos. Compruebe quién rechazó el envío, qué dirección se utilizó y si el empleado tuvo una posibilidad real de recibir la notificación. Una cláusula contractual que establezca cuándo se considera recibida una notificación exige examinar su validez y los hechos concretos; no existe una regla universal según la cual el envío o cualquier rechazo pongan fin a la relación laboral. Evalúe con prontitud un medio alternativo verificado. No dé por supuesto que las reglas judiciales de notificación por edictos autorizan a una empresa a sustituir por un anuncio público la entrega a un empleado con el que aún es posible contactar.
4. El correo electrónico y la mensajería requieren pruebas de identidad y recepción
Para los mensajes de datos enviados sin diálogo, el artículo 137 distingue entre la entrada en un sistema designado por el destinatario y la entrada en un sistema no designado: en este último caso, el destinatario debe saber o debiera saber que el mensaje ha entrado en su sistema. También debe tenerse en cuenta cualquier acuerdo válido sobre el momento en que el mensaje de datos produce efectos. Compruebe la dirección de correo electrónico o la cuenta de mensajería acordada, su uso anterior y las pruebas de entrega efectiva. Una captura de la carpeta de enviados, un nombre de perfil o un enlace que el empleado ya no puede abrir no resuelven todas estas cuestiones.
Conserve el mensaje completo y el archivo adjunto legible, las pruebas de identidad asociadas a la cuenta, las marcas temporales, los informes de entrega o de error y las respuestas anteriores y posteriores. Coordine las restricciones de acceso para que la empresa no dependa exclusivamente de un buzón que ya ha deshabilitado. Conforme a los artículos 14, 15 y 93 de las Disposiciones del Tribunal Popular Supremo sobre la Prueba en los Procesos Civiles, las comunicaciones electrónicas son pruebas cuya forma original, integridad y fiabilidad resultan relevantes. Conserve las exportaciones originales y su fuente; evite que las capturas recortadas sean el único registro. Estas son reglas probatorias del proceso judicial y no garantizan que toda notificación electrónica cumpla los requisitos de forma o las condiciones de entrega exigibles.
5. Verifique la cronología antes de gestionar la nómina y los trámites de salida
Prepare una cronología que distinga la aprobación, la emisión, cada intento de entrega, la recepción acreditada, cualquier plazo de preaviso aplicable y el último día previsto. Si la recepción sigue siendo controvertida, obtenga una valoración del caso concreto antes de atribuir a la salida una fecha retroactiva o de tratar como una nueva infracción la ausencia posterior a la desactivación de los accesos. El artículo 44 de la Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre los Conflictos Laborales atribuye al empleador la carga de la prueba en las controversias derivadas de su decisión de despido. Conserve tanto los intentos fallidos como los que tuvieron éxito; modificar la notificación después de un intento fallido puede generar pruebas contradictorias.
Para la revisión, reúna el contrato y sus cláusulas sobre direcciones, la notificación definitiva y la documentación de la facultad para emitirla, las pruebas de la causa de despido, los documentos sindicales que correspondan, el registro de la reunión, los originales de mensajería, los mensajes electrónicos y el calendario previsto para la gestión de la nómina. Una vez determinada la situación jurídica, coordine las obligaciones separadas de expedir el certificado de extinción de la relación laboral y de realizar la entrega de funciones y bienes. Para una consulta inicial, facilite un resumen no confidencial de la entidad empleadora en China, la ciudad, la causa propuesta, las fechas y el motivo del rechazo o de la devolución. Los documentos detallados de personal podrán facilitarse después mediante un procedimiento seguro acordado. Las consultas con el abogado se realizan en chino e inglés.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-10-22. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Código Civil de la República Popular China: declaraciones de voluntad (texto publicado por el Tribunal Popular Supremo) ↗
Artículos 135–142: forma, comunicación, llegada al destinatario, mensajes de datos e interpretación.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 36, 39–43 y 50: vías de extinción laboral, requisitos de notificación, protecciones y trámites de salida.
- Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2020] n.º 26 ↗
Artículo 44: carga de la prueba del empleador en las controversias sobre despido; artículo 47: consecuencias relativas al procedimiento sindical.
- Disposiciones del Tribunal Popular Supremo sobre la prueba en los procesos civiles (reforma de 2019), Fa Shi [2019] n.º 19 ↗
Artículos 14, 15 y 93–94: datos electrónicos, originales y valoración de la autenticidad.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
Revise el rechazo de una notificación de despido
Compruebe la notificación, los registros de entrega y la fecha prevista de efectos antes de adoptar la siguiente medida de RR. HH.
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