1. Die Entscheidung prüfen, bevor ein weiterer Zustellungsweg gewählt wird
Prüfen Sie die Rechtsperson, die tatsächlich Arbeitgeber ist, die zur Abgabe der Mitteilung befugte Person, die Identität des Beschäftigten, die konkreten Kündigungsgründe und den vorgesehenen Wirksamkeitszeitpunkt. Eine Freigabe der Zentrale, ein Vergleichsentwurf oder die Aufforderung zur Teilnahme an einem Gespräch ist nicht zwingend eine endgültige Kündigungsmitteilung. Verwenden Sie ein eindeutiges schriftliches Dokument und prüfen Sie bei Bedarf die Übereinstimmung der chinesischen und englischen Fassung. Eine Unterschrift zur Empfangsbestätigung sollte nicht mit einer Erklärung verbunden werden, mit der die Kündigung akzeptiert oder auf Ansprüche verzichtet wird.
Die Zustellung kann einen unzureichend belegten Kündigungsgrund nicht ersetzen. Die Artikel 39 und 40 des Arbeitsvertragsgesetzes haben unterschiedliche Voraussetzungen. Artikel 40 verlangt einen entsprechenden gesetzlichen Kündigungsgrund und zusätzlich entweder eine schriftliche Mitteilung an den Beschäftigten 30 Tage im Voraus oder die Zahlung eines zusätzlichen Monatsentgelts. Die Zahlung dieses Betrags berechtigt nicht zur Kündigung aus beliebigem Anlass. Prüfen Sie vor der Umsetzung die Schutzvorschriften des Artikels 42 und das anwendbare Verfahren zur Beteiligung der Gewerkschaft nach Artikel 43. Eine zurückgesandte Sendung rechtfertigt es nicht, die Prüfung mit einem neu erfundenen Kündigungsgrund zu beginnen.
2. Versand, Zugang und Zustimmung unterscheiden
Artikel 137 des Zivilgesetzbuchs unterscheidet zwischen einer im Dialog abgegebenen Erklärung, die wirksam wird, sobald der Empfänger ihren Inhalt kennt, und einer nicht im Dialog abgegebenen Erklärung, die mit ihrem Zugang beim Empfänger wirksam wird. Diese allgemeinen Regeln sind zusammen mit den arbeitsrechtlichen Anforderungen und wirksamen Vereinbarungen über Mitteilungen zu betrachten. Das Datum auf dem Schreiben, die Beauftragung eines Kurierdienstes oder ein interner Eintrag der Personalabteilung beweist für sich genommen noch keinen Zugang. Umgekehrt bedeutet eine fehlende Unterschrift nicht automatisch, dass keine Zustellung erfolgt ist, wenn andere verlässliche Beweise die Übermittlung belegen.
Sichern Sie bei einem Gespräch die genaue Fassung der Mitteilung und halten Sie Zeitpunkt, Ort, anwesende Personen, erläuterte Inhalte, das Angebot einer Ausfertigung sowie die Reaktion des Beschäftigten fest. Unterscheiden Sie, ob der Beschäftigte die Annahme des Dokuments selbst oder lediglich die Unterschrift auf einer Empfangsbestätigung verweigert hat. Zeitnah angefertigte Aufzeichnungen und rechtmäßig erlangte vollständige Ton- oder Videoaufnahmen können den Geschehensablauf belegen. Ein späterer Vermerk einer Führungskraft, der lediglich „Annahme verweigert“ lautet, ist weniger beweiskräftig. Erzwingen Sie keine Unterschrift und behandeln Sie Schweigen nicht als Zustimmung zu einer einvernehmlichen Beendigung.
3. Bei einer zurückgesandten Kuriersendung sind Adresse und Inhalt zu prüfen
Gleichen Sie vor dem Versand die vom Beschäftigten bestätigte Zustelladresse mit etwaigen vertraglichen Pflichten zur Aktualisierung, späteren Adressänderungen und den der Personalabteilung bereits bekannten Informationen ab. Bewahren Sie die unterschriebene Adressbestätigung und die zugehörige Kommunikation auf. Nutzen Sie einen nachverfolgbaren Versanddienst, bezeichnen Sie das enthaltene Dokument im Versandnachweis genau und sichern Sie Beweise dafür, dass die endgültige Kündigungsmitteilung dieser Sendung zugeordnet werden kann. Eine Sendungsverfolgung kann den Transportweg belegen, ohne den Inhalt der Sendung nachzuweisen.
Wird die Sendung zurückgesandt, bewahren Sie den vollständigen Umschlag, die Mitteilung, den Versandbeleg sowie Zustellungs- oder Annahmeverweigerungsvermerke auf. „Annahme verweigert“, „Empfänger unbekannt“, „verzogen“ und „nicht abgeholt“ bezeichnen unterschiedliche Sachverhalte. Prüfen Sie, wer die Annahme verweigert hat, welche Adresse verwendet wurde und ob der Beschäftigte tatsächlich die Möglichkeit hatte, die Mitteilung zu empfangen. Eine vertragliche Klausel über einen fingierten Zugang muss auf ihre Wirksamkeit und die tatsächlichen Umstände geprüft werden. Es gibt keine allgemeine Regel, nach der bereits der Versand oder jede Annahmeverweigerung das Arbeitsverhältnis beendet. Prüfen Sie zeitnah einen verifizierten alternativen Übermittlungsweg. Gehen Sie nicht davon aus, dass die Regeln über die öffentliche Zustellung durch Gerichte ein Unternehmen dazu berechtigen, die Zustellung an einen erreichbaren Beschäftigten durch eine öffentliche Bekanntmachung zu ersetzen.
4. Bei E-Mails und Nachrichten sind Identität und Empfang nachzuweisen
Bei nicht im Dialog übermittelten Datennachrichten unterscheidet Artikel 137 zwischen dem Eingang in ein vom Empfänger bestimmtes System und dem Eingang in ein nicht von ihm bestimmtes System. Im zweiten Fall muss der Empfänger wissen oder wissen müssen, dass die Nachricht in sein System gelangt ist. Auch eine wirksame Vereinbarung über den Zeitpunkt, zu dem eine Datennachricht wirksam wird, ist zu berücksichtigen. Prüfen Sie die vereinbarte E-Mail-Adresse oder das vereinbarte Nachrichtenkonto, deren bisherige Nutzung und die Nachweise der tatsächlichen Übermittlung. Ein Bildschirmfoto des Ordners „Gesendet“, ein Anzeigename oder ein Link, den der Beschäftigte nicht mehr öffnen kann, beantwortet nicht sämtliche dieser Fragen.
Bewahren Sie die vollständige Nachricht und den lesbaren Anhang, Nachweise zur Identität des Kontoinhabers, Zeitstempel, Zustellungs- oder Fehlermeldungen sowie die vorangehenden und nachfolgenden Antworten auf. Stimmen Sie Zugangsbeschränkungen so ab, dass sich das Unternehmen nicht ausschließlich auf ein bereits von ihm deaktiviertes Postfach stützt. Nach den Artikeln 14, 15 und 93 der Bestimmungen des Obersten Volksgerichts über Beweise im Zivilprozess sind elektronische Mitteilungen Beweismittel, bei denen Originalform, Vollständigkeit und Zuverlässigkeit von Bedeutung sind. Sichern Sie Originalexporte und deren Herkunft; beschränken Sie die Dokumentation nicht auf zugeschnittene Bildschirmfotos. Diese Bestimmungen regeln die Beweisführung im Prozess. Sie garantieren nicht, dass jede elektronische Mitteilung die erforderlichen Form- oder Zustellungsvoraussetzungen erfüllt.
5. Vor Entgeltabrechnung und Austrittsabwicklung den zeitlichen Ablauf klären
Erstellen Sie eine Chronologie, die Freigabe, Abgabe der Mitteilung, jeden Zustellungsversuch, den nachweisbaren Empfang, eine etwaige Vorankündigungsfrist und den vorgesehenen letzten Arbeitstag gesondert ausweist. Bleibt der Empfang streitig, lassen Sie den Einzelfall prüfen, bevor Sie das Beendigungsdatum rückdatieren oder eine Abwesenheit nach Sperrung des Zugangs als neues Fehlverhalten behandeln. Artikel 44 der Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten weist dem Arbeitgeber die Beweislast für Streitigkeiten zu, die aus seiner Kündigungsentscheidung entstehen. Bewahren Sie sowohl erfolglose als auch erfolgreiche Zustellungsversuche auf. Änderungen der Mitteilung nach einem erfolglosen Versuch können widersprüchliche Beweise erzeugen.
Stellen Sie für die Prüfung den Arbeitsvertrag mit den Adressbestimmungen, die endgültige Kündigungsmitteilung und den Berechtigungsnachweis, Beweise zum Kündigungsgrund, gegebenenfalls Gewerkschaftsunterlagen, das Gesprächsprotokoll, die Versandunterlagen im Original, elektronische Nachrichten und den geplanten Ablauf der Entgeltabrechnung zusammen. Stimmen Sie nach Klärung der Rechtslage die gesonderten Pflichten zur Ausstellung der Bescheinigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zur Übergabe ab. Für eine erste Anfrage genügt eine nicht vertrauliche Übersicht über den chinesischen Arbeitgeber, die Stadt, den vorgesehenen Kündigungsgrund, die Daten sowie den Grund der Annahmeverweigerung oder Rücksendung. Detaillierte Personalunterlagen können anschließend über ein vereinbartes sicheres Verfahren übermittelt werden. Anwaltliche Beratungen erfolgen auf Chinesisch und Englisch.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-10-22. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Zivilgesetzbuch der Volksrepublik China: Willenserklärungen (Veröffentlichung des Obersten Volksgerichts) ↗
Artikel 135–142: Form, Übermittlung, Zugang, Datennachrichten und Auslegung.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 36, 39–43 und 50: Beendigungswege, Mitteilungsvoraussetzungen, Schutzvorschriften und Austrittsformalitäten.
- Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten, Fa Shi [2020] Nr. 26 ↗
Artikel 44: Beweislast des Arbeitgebers bei Kündigungsstreitigkeiten; Artikel 47: Folgen im Zusammenhang mit dem Verfahren zur Beteiligung der Gewerkschaft.
- Bestimmungen des Obersten Volksgerichts über Beweise im Zivilprozess (Änderung von 2019), Fa Shi [2019] Nr. 19 ↗
Artikel 14, 15 und 93–94: elektronische Daten, Originale und Prüfung der Echtheit.
Allgemeine Informationen zu Festlandchina. Die Fakten, maßgeblichen Daten und lokalen Regeln müssen im Einzelfall geprüft werden.
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