中国で従業員の雇用を終了する前に

処理方法ごとに異なる要件

中国「労働契約法」は、合意解除、従業員の非違行為による解除、従業員に帰責事由のない解除、経済的人員削減を区別しています。第36条、第39～43条が関連する事由と手続を定めています。

業績不良だけで当然に解除要件を満たすわけではありません。第40条第2号に基づく場合、職務を遂行できないことの証拠と、研修または配置転換後も遂行できないかを確認します。医療期間、妊娠・出産・授乳期間、労働災害など、適用される特別保護も確認します。

N、N+1、2Nとは何か

これらは通俗的な略称であり、自由に選べる退職処理のメニューではありません。まず第46条により法定の経済補償金の支払義務を判断し、その後、第47条により勤続期間、賃金算定基礎、適用上限を確認します。

「+1」は通常、第40条の特定の非帰責解除事由について、30日前の書面通知に代えて追加で支払う1か月分の賃金を指します。すべての解除で支払われるものではありません。

違法な解除について、第48条と第87条は、事情に応じて契約の継続履行、または法定経済補償基準の2倍の賠償金などを定めています。「2N」の予算を確保しても、解除の適法性の検討は必要です。

事業再編が当然に経済的人員削減に当たるわけではない

第41条では、法定事由、人数または割合の基準、説明、意見聴取、報告、優先雇用継続の要件を確認する必要があります。計画の名称だけでなく、実際の内容を審査します。

決定前に準備する

契約と更新記録、職務・報酬資料、予定する解除事由の証拠、規程制定記録、過去の連絡記録を収集します。特別保護の対象となり得る従業員を特定します。事後的に手続の証跡を作るのではなく、原記録を保存します。