중국에서 근로계약을 종료하기 전에

처리 경로에 따라 달라지는 요건

중국 「노동계약법」은 합의 해지, 근로자 귀책사유에 따른 해지, 근로자에게 귀책사유가 없는 해지 및 경제성 인원 감축을 구분합니다. 제36조와 제39~43조가 관련 사유와 절차를 규정합니다.

성과 부진만으로 해지 요건이 충족되는 것은 아닙니다. 제40조 제2호에 따른 경우 업무 수행 능력 부족에 관한 증거와 교육 또는 전보 후에도 업무를 수행할 수 없는지를 검토합니다. 의료기, 임신·출산·수유기간, 산업재해 등 적용되는 특별 보호도 확인해야 합니다.

N, N+1 및 2N의 의미

이는 통상적인 약칭일 뿐 임의로 선택할 수 있는 퇴직 처리 방식이 아닙니다. 먼저 제46조에 따라 법정 경제보상금 지급 여부를 판단하고, 제47조에 따라 근속기간, 임금 산정 기준 및 적용 상한을 확인합니다.

‘+1’은 일반적으로 제40조의 특정 비귀책 해지 사유에서 30일 전 서면 통지를 대신해 추가로 지급하는 1개월분 임금을 뜻합니다. 모든 해지에 적용되는 것은 아닙니다.

위법한 해지에는 제48조와 제87조에 따라 사정별로 계약의 계속 이행 또는 법정 경제보상 기준의 2배에 해당하는 배상금 등의 결과가 발생합니다. ‘2N’ 예산을 확보했다고 해지의 적법성 검토가 불필요해지는 것은 아닙니다.

사업 구조조정이 곧 경제성 인원 감축은 아님

제41조 적용 시 법정 사유, 인원수·비율 기준, 설명, 의견 청취, 보고 및 우선 고용 유지 요건을 확인해야 합니다. 계획의 명칭만 보지 말고 실제 내용을 검토해야 합니다.

결정 전 준비

계약 및 갱신 기록, 직무·보수 자료, 예정된 해지 사유의 증거, 규정 제정 기록 및 이전 소통 기록을 수집합니다. 특별 보호 대상일 수 있는 직원을 파악합니다. 사후에 절차 기록을 만들어내지 말고 원본 기록을 보존해야 합니다.