解除劳动合同，先审事由，再算成本

不同路径，适用条件不同

《劳动合同法》区分协商解除、劳动者过失性解除、非过失性解除和经济性裁员。第三十六条、第三十九条至第四十三条规定了相关事由与程序。

绩效不佳并不当然满足解除条件。按第四十条第二项处理时，应审查不能胜任工作的事实，以及培训或调岗后仍不能胜任的情况。同时核对医疗期、孕产哺乳期、工伤等情形下的特别保护。

如何理解N、N+1与2N

这些是通俗表达，并非可以任意选择的解除方案。是否支付经济补偿先看第四十六条；计算再依第四十七条核对工作年限、工资基数和适用的封顶规则。

“+1”通常指第四十条特定非过失性解除情形下，以额外支付一个月工资替代提前三十日书面通知，不适用于所有解除。

违法解除涉及第四十八条、第八十七条规定的继续履行或按照经济补偿标准二倍支付赔偿金等后果，需结合具体情形判断。预留“2N”不能替代合法性审查。

经营调整不当然属于经济性裁员

适用第四十一条时，应核对法定事由、人数或比例条件，以及说明情况、听取意见、报告、优先留用等要求。应审查真实方案，不能只看方案名称。

决策前准备

收集合同与续签记录、岗位薪酬材料、拟解除事由证据、制度形成记录及此前沟通；识别可能受特殊保护的人员。保留原始记录，不事后补造程序留痕。