1. 직원이 무엇을 변경하려는지 명확히 합니다
예정 국가 또는 지역, 실제 근무 주소, 시작일과 종료일, 신청 사유, 직무, 시차를 고려한 공통 근무시간대, 현지 계열사를 위한 업무 수행 여부를 확인합니다. 기존 근무 장소 조항과 과거 승인 기록도 검토합니다. 중국 내 재택근무, 해외 휴가, 해외에서의 통상 업무 수행은 서로 다른 형태입니다. 가족과 함께 지내기 위한 출국 신청을 당연히 출장이나 전출근무로 분류해서는 안 됩니다.
「중화인민공화국 노동계약법」이 적용되는 경우, 제17조는 근무 장소, 업무 내용, 근로시간, 보수, 사회보험 등을 계약의 필수 사항으로 정합니다. 제35조에 따라 합의한 내용을 변경하려면 쌍방의 합의와 서면 변경이 필요하며, 쌍방이 해당 서면을 각각 보관해야 합니다. 신청 내용을 계약 및 기존 근무 방식과 대조합니다. 직원의 일방적인 신청만으로 계약이 변경되지는 않지만, 관리자의 가벼운 승인이 합의의 증거가 될 수 있으므로 인사 부서는 이를 무시해서는 안 됩니다.
2. 준거법과 목적지의 요건을 먼저 확인합니다
중국 내 급여 계좌나 중국법을 선택하는 조항만으로 모든 문제가 해결되는 것은 아닙니다. 섭외적 요소가 있는 근로계약에는 「중화인민공화국 섭외민사관계 법률적용법」 제43조에 따라 근로자의 근무지 법률이 적용됩니다. 근무지를 확정하기 어려운 경우에는 사용자의 주된 영업소 소재지 법률이 적용됩니다. 같은 조는 별도로 근로자 파견에 대하여 파견을 내보내는 지역의 법률을 적용할 수 있다고 규정합니다. 직원이 해외에서 원격근무를 한다는 이유만으로 이 파견 규정을 적용해서는 안 됩니다.
실제 근무 형태, 기간 및 강행규정을 고려하여 변호사와 함께 법적으로 평가합니다. 해당 법 제4조는 중국법상 강행규정의 직접 적용을 인정하며, 이 법에 관한 최고인민법원의 사법해석(I) 제8조는 일정한 요건을 충족하는 근로자 권익 보호 규정을 그 범위에 포함합니다. 해외 주소나 준거법 선택 조항만으로 적용 결과를 결정할 수는 없습니다. 취업 허가, 고용상 의무, 급여 및 세무, 사회보험, 기업의 현지 사업 거점·활동에 관하여 목적지별로 확인해야 합니다. 이 글은 특정 목적지, 비자 유형 또는 세무상 기준에 대한 법규 준수 여부를 확인해 주는 자료가 아닙니다.
3. 근무 장소와 시스템 접근을 별도로 승인합니다
직원이 해외에서 열람, 다운로드 또는 전송할 수 있는 고객·직원·업무 관련 자료를 명확히 합니다. 중국 국가인터넷정보판공실의 2025년 10월 데이터 국외 이전 문답 제5문은 해외 접근 여부를 접근 또는 데이터 호출 행위가 이루어지는 장소에 따라 판단한다고 설명합니다. 서버가 중국에 있다는 사실만으로 국외 이전 문제가 사라지지는 않습니다. 권한을 승인된 업무에 필요한 기능과 정보로 제한하고, 접근을 허용하기 전에 적용되는 국외 이전의 법적 절차를 검토합니다.
「데이터의 국경 간 흐름 촉진 및 규범화에 관한 규정」 제5조의 인사관리 관련 면제에는 특정한 요건이 있으며 중요 데이터는 제외됩니다. 직원이 접근한다는 이유만으로 고객 데이터베이스가 직원 인사 데이터가 되는 것은 아닙니다. 데이터 유형, 목적, 수령자 및 보호 조치를 기록합니다. 회사 노트북이나 원격 접속은 보안 조치일 뿐, 이러한 법적 평가를 대신할 수 없습니다. 직원 정보의 이전에 관한 별도 절차는 이 글에 연결된 인사 데이터 안내를 참조하십시오.
4. 기간을 정한 근무 방안을 서면으로 작성합니다
승인이 가능한 경우, 허용되는 장소와 기간, 고용 주체, 직무, 보고 체계, 근로시간과 시간대, 근태 및 연장근로 절차, 급여, 복리후생, 비용, 장비 및 비상 연락체계를 명시합니다. 기간 연장이나 근무 장소 변경을 승인할 권한이 누구에게 있는지, 어떤 사항을 다시 확인해야 하는지도 정합니다. 중국 규정이 적용되는 경우 노동계약법 제31조에 따라 사용자가 지시한 연장근로에 대해서는 여전히 법령에 따른 연장근로수당을 지급해야 합니다. 시차가 있는 지역과의 회의를 이유로 근무시간이 불분명하게 늘어나게 해서는 안 됩니다.
복귀일과 근무 장소, 재검토 시점, 원격근무를 조기에 종료할 수 있는 적법한 사유와 절차, 통지 방식 및 복귀 교통비 부담을 명확히 합니다. 예정대로 복귀할 수 없는 경우에는 신속한 설명과 증거 제출을 거쳐 적법한 임시 조치를 결정하는 절차를 마련합니다. 원격근무 허가의 종료와 근로관계의 종료는 별개의 결정입니다. 자동 퇴사로 간주하는 조항이나 사용자의 모든 책임을 직원에게 일괄 전가하는 조항은 피해야 합니다.
5. 기존 승인을 처리하고 의사결정 자료를 보관합니다
직원이 이미 관리자의 승인을 받아 출국했다면, 복귀를 요구하기 전에 의사소통 내용과 실제 이행 기록을 보관합니다. 노동쟁의에 관한 최고인민법원의 사법해석(I) 제43조에 따르면, 쌍방이 합의한 구두 변경이 1개월을 초과하여 실제로 이행되었고 그 변경 내용이 법률·행정법규에 위반되지 않으며 공서양속에도 어긋나지 않는 경우, 서면이 없다는 이유만으로 그 변경의 무효를 주장할 수 없습니다. 이는 침묵만으로 자동으로 동의가 성립하거나 모든 해외근무 방식이 적법하다는 뜻은 아닙니다.
계약과 사내 규정, 직원의 신청 및 승인 기록, 예정 근무 장소와 일정, 목적지에 관한 전문가의 검토 의견, 데이터 접근 권한 현황, 비용 분담 및 복귀 조건 초안을 준비합니다. 승인, 거절 또는 범위를 좁힌 대안을 구체적인 이유와 함께 기록하고, 신청을 검토하는 동안의 근무 방식도 명확히 합니다. 최초 상담 시에는 중국 사용자, 목적지, 일정 및 승인 상태에 관한 비밀정보가 포함되지 않은 개요를 제공하고, 상세 자료는 별도의 안전한 방식으로 검토하도록 준비합니다. 상담은 중국어와 영어로 진행됩니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-10-30. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제17조, 제26조, 제29조, 제31조 및 제35조: 계약 내용, 법정 책임, 이행, 연장근로 및 변경.
- 중화인민공화국 섭외민사관계 법률적용법 ↗
제4조 및 제43조: 강행규정과 근로계약·근로자 파견에 적용되는 법률.
- 섭외민사관계 법률적용법에 관한 최고인민법원 해석(I)(2020년 개정) ↗
제1조, 제4조 및 제8조부터 제9조(2020년 개정): 섭외적 요소, 준거법 선택의 제한 및 강행규정.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅰ)(法释〔2020〕26号) ↗
제43조: 쌍방이 합의한 구두 변경이 1개월을 초과하여 실제로 이행된 경우의 적용 요건.
- 국가인터넷정보판공실: 데이터 국외 제공 안전관리 정책 질의응답(2025년 10월) ↗
제5문: 해외에서 데이터 접근 또는 호출 행위가 이루어지는 장소.
- 데이터의 국경 간 이동 촉진 및 규범화에 관한 규정(국가인터넷정보판공실령 제16호) ↗
제5조, 제7조부터 제8조 및 제10조부터 제11조: 조건부 면제, 국외 이전의 법적 절차 및 계속 이행해야 할 의무.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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