중국 직원을 다른 도시로 전근시키는 경우: 동의, 거부 및 사용자의 대응 방안

1. 근무지, 직무 및 고용 주체의 변경을 구분해야 합니다

「중화인민공화국 노동계약법」 제17조는 업무 내용과 근무지를 계약의 필수 기재 사항으로 규정합니다. 서명된 계약서, 변경 합의서 및 실제 근무 상황을 함께 검토해야 합니다. 기존 도시와 사업장, 제안된 근무지, 일시적 또는 장기적 이전 여부, 직무·근로시간·보고 체계·보수의 변경 여부를 확인해야 합니다. 실제 출장과 지속적인 근무지 변경은 구별해야 하며, 해외 관리자가 이메일에서 사용한 명칭이 결정적인 것은 아닙니다.

누가 계속 사용자로 남는지 확인해야 합니다. 동일 법인 내에서 근무지를 이전하는 것과 고용관계를 그룹의 다른 계열사로 옮기는 것은 다릅니다. 그룹 조직도가 새로운 사용자, 이미 발생한 권리 및 근속기간의 연속성을 정하는 서류를 대신할 수는 없습니다. 전근 행정 절차를 간소화한다는 이유만으로 직원에게 사직 후 재입사를 요구해서는 안 됩니다. 급여 지급이나 계약 당사자를 변경하기 전에 법적 구조를 명확히 해야 합니다.

2. 계약상 권한을 실제 영향과 함께 검토해야 합니다

포괄적인 전근 조항은 검토의 출발점일 뿐, 어떤 이전이든 요구할 수 있는 일반적인 허가가 아닙니다. 제3조와 제29조는 적법하고 신의성실에 따른 계약 체결 및 합의된 의무의 이행을 요구합니다. 조항의 문구와 합의된 범위, 실제 사업상 이유, 과거 이행 상황 및 제안된 변경이 초래하는 부담을 평가해야 합니다. 회사가 조항만을 근거로 판단하기 전에 노동법 분야의 변호사가 해당 지역의 판단 실무를 검토해야 합니다.

통근시간, 교통수단, 주거, 근로시간, 직무 및 총보수의 비교표를 준비해야 합니다. 직원에게 실질적인 제약을 설명하도록 요청하고, 다른 사업장이나 서면으로 정한 과도기적 배치 등 적절한 대안을 검토해야 합니다. 교통 또는 주거 지원은 부담을 줄일 수 있지만, 수당 지급만으로 동의나 적법성이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 행정상 도시 경계의 통과 여부, 직함 또는 기본급의 유지 여부만으로 법적 판단을 마쳐서는 안 됩니다.

3. 변경 제안과 직원의 답변을 명확히 해야 합니다

합의된 조건을 변경하는 경우 제35조는 당사자 간 합의와 서면 형식을 규정하며, 각 당사자가 계약서 1부씩을 보관하도록 합니다. 새로운 근무지, 효력 발생일, 기간, 직무 및 급여나 지원 내용을 명시하고, 임시 배치가 종료된 후의 처리도 정해야 합니다. 중국 사용자를 대표하여 서명할 권한이 누구에게 있는지 확인해야 합니다. 중국어 문안과 본사가 사용하는 영어본이 있다면 그 내용이 일치하도록 해야 합니다.

직원이 답변하는 데 충분한 정보를 제공하고 질문과 대안을 기록하며, 통지의 수령과 변경 제안의 수락을 구별해야 합니다. 수령을 확인하는 서명이 반드시 합의를 의미하는 것은 아닙니다. 협의 중에는 근무 장소와 직무 및 급여를 어떻게 계속 이행할지 명확히 해야 하며, 출근 지시와 시스템 접근 권한이 회사가 밝힌 입장과 모순되지 않도록 해야 합니다.

「최고인민법원의 노동분쟁 사건 심리 시 법률 적용의 몇 가지 문제에 관한 해석(Ⅰ)」 제43조는 당사자가 합의한 구두 변경을 실제로 1개월을 초과하여 이행하였고, 변경된 내용이 법률·행정법규에 위반되지 않으며 공공질서와 선량한 풍속에도 반하지 않는 경우를 규정합니다. 이 경우 서면 형식을 갖추지 않았다는 이유만으로 변경을 무효로 할 수는 없습니다. 직원이 1개월 동안 침묵하면 근무지 이전이 자동으로 허용된다는 규칙이 아닙니다. 합의, 이행 및 이의 제기의 증거를 보존해야 하며, 실무에서는 여전히 서면 확인을 우선해야 합니다.

4. 거부 시 별도 판단이 필요하며 자동으로 해고할 수는 없습니다

직원이 거부하면 그 이유와 전근 지시 자체의 적법성 및 계약상 근거를 확인해야 합니다. 거부를 자동으로 사직이나 중대한 규율 위반으로 처리해서는 안 됩니다. 회사가 제39조 제2호의 적용을 검토한다면 유효하게 마련되고 직원에게 고지된 규정, 주장하는 위반 행위의 사실관계와 중대성, 직원의 설명을 검토해야 합니다. 사법해석(Ⅰ) 제44조는 사용자의 해고 결정으로 발생한 분쟁에 대해 사용자에게 입증책임을 부과합니다.

제40조 제3호는 별도의 경로입니다. 계약 체결의 기초가 된 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 계약 이행이 불가능해지고, 협의를 거쳤음에도 계약 변경에 관한 합의에 이르지 못해야 합니다. 거점 통합 결정이나 근무지 이전 협의의 결렬만으로 이러한 모든 조건이 입증되는 것은 아닙니다. 기존 배치를 계속할 수 없는 이유, 실제로 제시한 대안 및 직원의 답변을 보존해야 합니다.

제40조를 적용하기 전에 해당 의료기간, 임신·출산·수유기간, 업무상 부상 또는 직업병 및 기타 보호 상황을 포함한 제42조의 보호 대상 여부를 확인해야 합니다. 이 해지 경로를 이용할 수 있는 경우 제40조는 직원에게 30일 전에 서면으로 통지하거나 1개월분 임금을 추가로 지급할 것을 요구합니다. 제46조는 이와 별도로 제47조에 따라 계산한 법정 경제보상의 지급을 요구합니다. 제43조의 노동조합 사전 통지 의무도 적용 여부를 검토해야 합니다. 이는 해지 요건이며, 30일 전에 통지하면 직원이 근무하는 도시를 일방적으로 변경할 수 있다는 일반적인 허용 규정이 아닙니다.

5. 완비된 근무지 이전 자료를 바탕으로 대응 경로를 선택해야 합니다

계약과 전근 조항, 사업 및 사업장 자료, 기존·신규 조건 비교, 서면 제안, 지원 비용, 송달 증거, 직원의 답변, 보호 대상 여부 확인 및 합의된 임시 배치를 하나의 의사결정 자료로 모아 보관해야 합니다. 더 많은 직원을 대상으로 하는 조치라면 집단적 절차를 별도로 검토해야 합니다. 이러한 개별 직원에 대한 검토가 제41조에 따른 경제적 인원 감축 검토를 대체하지는 않습니다.

자료는 적법한 기존 조건 내에서의 이행 계속, 합의에 따른 변경, 협의에 따른 고용관계 종료 또는 법적 근거가 있는 해지 중 하나의 일관된 경로를 뒷받침해야 합니다. 합의에 이른 경우 실제로 종료를 제안한 당사자와 지급금의 근거를 기록해야 합니다. 근거 없는 해고는 제48조에 따른 계속 이행 구제 또는 제87조의 배상금 책임으로 이어질 수 있습니다. 이전 수당이나 통지를 대신한 임금 지급으로 부족한 해지 사유를 보완할 수는 없습니다. 초기 상담에서는 두 근무지, 사용자, 예정일 및 직원의 답변에 관한 비밀정보가 아닌 개요를 설명한 후, 인사 서류를 안전하게 검토할 방법을 정해야 합니다.