1. 지시를 내리기 전에 무엇이 바뀌는지 파악해야 합니다
그룹 브랜드만이 아니라 각 주체의 등기상 명칭을 사용하여 관계를 정리해야 합니다. 계약 서명 당사자, 실제 관리자, 근태 승인자, 급여 지급자, 사회보험료 납부자 및 근무 장소를 기록해야 합니다. 일시적인 배치라면 기간, 직무, 보고 체계의 권한, 급여와 복리후생, 복귀 방식 및 계속 이행할 사용자의 의무를 문서화해야 합니다. 그룹 내 회사 간 비용 분담만으로 직원이 사용자 변경에 동의했다고 볼 수는 없습니다.
「중화인민공화국 노동계약법」 제33조에 따르면 출자자나 회사명만 변경되는 경우 계약 이행에 영향을 미치지 않습니다. 합병 또는 분할에는 제34조가 적용되어 원래 계약이 계속 유효하고 권리와 의무를 승계하는 주체가 이를 이행합니다. 이러한 상황은 기존 계열사 사이의 통상적인 인력 이동과 다릅니다. 합의로 계약 조건을 변경하는 경우 제35조는 서면 변경과 각 당사자의 1부씩 보관을 요구합니다. 본사의 이메일을 필요한 직원 동의의 대체물로 취급해서는 안 됩니다.
2. 서면 계약과 실제 노동관리 규칙을 별도로 적용해야 합니다
2025년 9월 1일부터 시행된 「최고인민법원의 노동분쟁 사건 심리 시 법률 적용의 몇 가지 문제에 관한 해석(Ⅱ)」 제3조는 여러 관련 주체가 직원을 교대로 또는 동시에 사용하는 경우를 다룹니다. 서면 근로계약이 존재하고 직원이 그 계약에 따라 근로관계를 확인해 달라고 법원에 요청하면 법원은 법에 따라 이를 인정합니다. 서면 근로계약이 없는 경우 법원은 노동관리 행위를 기준으로 근로시간, 업무 내용, 보수 지급 및 사회보험료 납부 등을 종합하여 판단합니다.
제3조 제1항 제2호에 규정된 서면 계약이 없는 상황에서는 관련 계열사들이 근로보수, 복리후생 등에 대한 책임을 공동으로 부담하도록 직원이 요청하는 경우에도 법원은 법에 따라 이를 인정합니다. 다만 해당 계열사들이 보수, 복리후생 등 사항에 관해 적법하게 합의하고 직원의 동의를 받은 경우는 제외합니다. 같은 그룹에 속한다는 사실만으로 모든 요건이 충족되는 것은 아니며, 직원 동의 없이 회사들끼리 책임을 분담한 것은 이 예외에 해당하지 않습니다.
3. 기록을 새로 정리하기 전에 근속기간과 계약 이력을 확인해야 합니다
「중화인민공화국 노동계약법 실시조례」 제10조는 직원 본인에게 원인이 없는 사유로 새로운 사용자에게 배치되는 경우 종전 근속기간을 새로운 사용자에서의 근속기간에 합산하도록 규정합니다. 종전 사용자가 이미 법정 경제보상을 지급한 경우, 새로운 사용자가 나중에 적법한 계약 해지 또는 기간 만료 등 종료에 따른 경제보상을 계산할 때에는 종전 근속기간을 다시 산입하지 않습니다. 지급 근거와 수령 증빙을 확인해야 하며, 성격이 불분명한 이동 관련 지급금만으로 이 예외의 적용을 입증할 수는 없습니다.
최고인민법원의 노동분쟁 사법해석(Ⅰ) 제46조는 종전 사용자가 경제보상을 지급하지 않은 상태에서 직원이 노동계약법 제38조에 따라 새로운 사용자와의 계약을 해지하거나 새로운 사용자가 계약 해지 또는 기간 만료 등 종료를 제안하는 경우, 경제보상이나 배상금 산정 시 근속기간 합산을 법에 따라 인정하도록 추가로 규정합니다. 열거된 이동 상황에는 조직에 의한 배치와 계열사들이 번갈아 계약을 체결하는 경우가 포함됩니다. 별도로 사법해석(Ⅱ) 제10조 제3호에 따르면, 직원 본인에게 원인이 없는 사유로 원래 사업장과 직무에서 계속 근무하고 원래 사용자가 계약 체결 주체를 변경하면서도 노동관리를 계속하고 계약기간이 만료된 경우, 이러한 특정 사용자 변경 방식은 기간제 근로계약을 연속하여 2회 체결한 것으로 인정하는 대상에 해당합니다. 주체의 명칭을 바꾼다고 해서 근속기간이나 갱신 의무를 확실하게 초기화할 수 있는 것은 아닙니다.
4. 고용 방식을 실행 가능한 문서로 정리해야 합니다
사용자 변경을 계획하는 경우에는 직원과 양 주체가 서명한 문서를 검토하여 효력 발생일, 종전 근로관계의 처리, 새로운 계약, 승계할 근속기간, 이미 발생한 임금과 연차휴가 권리, 복리후생 및 미해결 청구에 대한 책임을 명시해야 합니다. 선택한 경로가 합의에 따른 종전 근로관계의 해지라면 제36조와 제46조 제2호를 별도로 검토해야 합니다. 사용자가 제안하고 합의에 따라 해지하는 경우에는 경제보상 의무가 수반됩니다. 실제로 누가 제안했는지 기재해야 하며, 그룹이 지시한 이동을 감추기 위해 직원의 사직을 꾸며내서는 안 됩니다.
임시 전출의 경우 누가 휴가, 연장근로, 규율 관련 사항 및 원래 직무로의 복귀를 승인할 수 있는지 명시해야 합니다. 직원에게 제시하는 조건을 회사 간 합의 및 실제 운영과 일치시켜야 합니다. 사회보험 업무, 세무, 해당되는 인허가 및 근로자 파견에 해당하는지 여부는 별도로 검토해야 합니다. ‘임시 전출’이라는 명칭만으로 이러한 문제가 해결되거나 강행적으로 보장되는 근로자의 권리를 계약으로 배제할 수 있는 것은 아닙니다.
5. 급여 또는 관리 체계를 전환하기 전에 자료를 준비해야 합니다
현행 및 과거 계약서, 주체의 등기 정보, 제안된 임시 전출 또는 이동 합의서, 직무와 보고 체계도, 근태와 승인 기록, 급여대장과 은행 기록, 사회보험 이력, 근속기간 계산 및 과거 경제보상 지급에 대한 수령 증빙을 준비해야 합니다. 직원의 답변과 기존 조건 및 제안 조건의 비교표도 첨부해야 합니다. 이동 후 동의서 날짜를 소급할 것이 아니라 시스템을 변경하기 전에 모순되는 기록을 해소해야 합니다.
결정 내용에는 종전 근로관계가 계속되는지, 법정 승계가 적용되는지 또는 합의에 따른 사용자 변경을 실시하는지와 각 의무를 누가 이행할지를 명시해야 합니다. 이미 사실관계가 서류와 다르다면 해지나 반환을 요구하기 전에 개별 사안에 대한 평가를 받아야 합니다. 초기 상담에서는 두 주체, 도시, 예정일 및 실제 관리 방식에 관한 비밀정보가 아닌 개요를 제공하고, 이후 인사 서류를 안전하게 검토할 방법을 정해야 합니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-10-08. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제33–36조 및 제46조 제2호: 계약의 계속, 합의에 따른 변경 및 사용자가 제안하는 합의 해지.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅱ)(法释〔2025〕12号) ↗
제3조, 제10조 제3호 및 제21조: 관련 주체의 고용, 계약 횟수에 관한 특정 인정 규칙 및 시행일.
- 중화인민공화국 노동계약법 실시조례(국무원령 제535호) ↗
제10조: 근속기간 승계 및 향후 경제보상 산정 시 이미 보상한 근속기간을 중복 계산하지 않는 요건.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅰ)(法释〔2020〕26号) ↗
제46조: 경제보상 또는 배상금 산정 시 근속기간을 합산하는 상황과 적용 요건.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
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