중국 직원이 조기 퇴직을 원할 때: 사직 통지와 인수인계

1. 사직 통지, 협의 요청 및 사용자의 위법행위 주장을 구분

「중화인민공화국 노동계약법」 제37조는 30일 전 서면 통지 또는 수습기간 중 3일 전 통지로 사직할 수 있도록 정합니다. 이 법정 경로는 통지 방식이며 관리자의 승인이나 후임자 확보를 조건으로 하지 않습니다. 해외에서 사용하는 더 긴 통지기간을 법적 효력 검토 없이 중국 절차에 적용해서는 안 됩니다.

통지 원문, 발송·도달 증거, 기재 사유, 예정 퇴직일, 근로계약 및 수습기간 날짜를 보존합니다. 명확한 사직 통지와 퇴직 협의 요청, 의사가 불명확한 대화를 구분합니다. 이메일이나 메시지 기록은 원래 계정과 전체 맥락을 보존하고 일부만 잘라낸 화면에만 의존하지 않습니다.

근로자가 체불임금, 사회보험 미납 또는 그 밖의 사용자 위반을 주장하면 일률적으로 제37조 통지를 요구하지 말고 제38조를 검토합니다. 제38조는 해지 사유를 구분하고 특정 강제노동 또는 신체 안전 사정에서는 사전 통지 없이 즉시 해지할 수 있다는 별도 규칙을 둡니다. 제38조 해지는 제46조에 따른 경제보상 의무를 발생시킬 수 있습니다. 2025년 최고인민법원 사법해석(Ⅱ) 제19조도 사회보험료를 납부하지 않기로 한 합의·확약을 무효로 정합니다. 서명한 포기서만으로 이 문제가 해결되지는 않습니다.

2. 앞당긴 종료일을 정확히 기록

회사가 조기 퇴직을 수용할 수 있다면 근로자의 요청과 양측이 합의한 해지일을 기록합니다. 마지막 실제 근무일과 근로관계 종료일을 구분합니다. 근로자가 먼저 출근을 중단해도 근로관계가 계속된다면 그 사이의 직무, 연락 대응 및 보수를 문서화합니다. 출근 중단이 임금·사회보험 의무까지 종료시킨다고 가정해서는 안 됩니다.

실제 퇴직 제안자와 법적 근거를 정확히 기록합니다. 일반적인 제37조 사직은 퇴직했다는 이유만으로 법정 경제보상을 발생시키지는 않습니다. 사용자가 제안한 제36조·제46조의 합의 해지는 다르며 합의로 추가 지급 의무가 생길 수도 있습니다. 회사가 주도한 퇴직을 서류상 근로자의 자발적 사직으로 바꿔서는 안 됩니다.

3. 인수인계는 확인 가능하게 하고 근로관계는 무기한 연장하지 않기

제50조는 근로자에게 합의한 대로 인수인계를 하도록 요구합니다. 각 업무, 수령 책임자, 기한 및 수령 확인 기록을 명시한 서면 목록을 준비합니다. 미완료 고객 업무, 프로젝트 자료, 회사 장비, 관련 인장 및 업무 시스템 접근권을 포함합니다. 개인 비밀번호를 요구하지 말고 IT 부서를 통해 권한에 따른 계정 이전을 처리합니다. 업무 기록은 적법하게 보존하고 접근은 필요한 담당자로 제한합니다.

완료 항목과 구체적 누락을 기록하고 회사가 인수할 준비가 되어 있는지도 확인합니다. 후임자가 없거나 퇴직 절차서에 서명이 끝나지 않았다는 이유만으로 적법하게 효력이 생기는 사직을 무기한 미룰 수는 없습니다. 분쟁 자산이나 누락 자료는 별도로 처리하고 제출 요청과 답변을 보존합니다. 직업병 유해 요인에 노출되는 근로자는 퇴직 처리를 마치기 전에 의무적인 퇴직 전 직업 건강검진을 확인합니다.

4. 임금, 경제보상 및 퇴직 서류를 별도로 처리

「임금 지급 잠정규정」 제9조는 근로계약이 적법하게 해지·종료되면 임금을 일괄 정산하도록 정합니다. 적용되는 지방 지급 규칙과 기한도 확인합니다. 임금, 초과근로수당, 상여금 권리 및 미사용 연차휴가는 각각의 법적·사실적 근거로 별도 계산합니다. 인수인계가 끝나지 않았다고 이미 발생한 노동보수의 지급 보류가 일반적으로 허용되는 것은 아닙니다.

제50조는 법적으로 지급 의무가 있는 경제보상의 지급을 인수인계 완료와 연결합니다. 이는 경제보상에 관한 규칙이지 모든 퇴직 관련 지급을 대상으로 하지 않습니다. 같은 조는 계약 해지·종료 시 증명서 교부와 15일 이내 인사기록·사회보험 관계 이전도 요구합니다. 실시조례 제24조는 증명서에 계약기간, 해지·종료일, 직위 및 해당 사용자에게서의 근속기간을 기재하도록 정합니다. 증명서를 분쟁 채무의 담보로 사용해서는 안 됩니다. 미교부 책임은 제89조에 규정되어 있습니다.

5. 금전 지급을 청구하기 전에 손실 입증

제90조는 위법한 근로계약 해지 또는 정해진 비밀유지·경업제한 의무 위반으로 발생한 손실을 다룹니다. 통지기간이 부족하다고 1개월분 임금에 해당하는 채무가 자동으로 생기지는 않습니다. 위반행위, 실제 손실, 인과관계 및 뒷받침 기록을 확인합니다. 합리적인 손실 경감 조치를 기록하고 통상 채용·관리 비용과 위반에서 발생했다고 주장하는 손실을 구분합니다.

제25조는 근로자에게 약정 위약금을 부담시킬 수 있는 경우를 제22조·제23조의 사정으로 한정합니다. 교육에 따른 의무근무기간과 경업제한은 각각 검토해야 합니다. 별도로 사법해석(Ⅱ) 제12조는 정상 노동보수 외 특별 대우와 약정 근무기간이 있는 경우의 손해배상을 다루며 해당 조의 조건과 제38조 해지 예외에 따릅니다. 어느 규칙도 모든 직원에게 일률적인 사직 벌금을 부과할 근거가 되지는 않습니다.

임금 공제는 별도 문제입니다. 「임금 지급 잠정규정」 제15조는 부당한 임금 지급 보류를 금지합니다. 제16조는 근로자 본인의 사유로 발생한 경제적 손실에 대해 근로계약의 약정에 따른 배상 청구를 허용하고, 매월 공제액을 근로자의 해당 월 임금의 20% 이내로 제한하며 현지 최저임금도 보장합니다. 공제 전에 지방 규칙과 분쟁 금액을 확인하며 상한만으로 당연히 공제권이 생긴다고 보아서는 안 됩니다. 검토를 위해 통지, 도달 증거, 날짜, 인수인계 기록, 급여 정산 명세 및 손실 증거를 모읍니다. 초기 상담은 비기밀 개요로 시작하고 이후 인사 기록을 안전하게 공유할 방식을 합의합니다.