2025年新规则下的中国员工竞业限制协议

发布：2026-09-20 · 潘建兴律师 · 法源核对：2026-09-20

一、从信息和接触事实出发

《劳动合同法》第二十四条将竞业限制人员限定为高级管理、高级技术及其他负有保密义务者。“经理”或“专员”等职位名称，不能替代对实际知悉、接触内容的核查。

解释（二）第十三条规定，员工未知悉、接触企业商业秘密或与知识产权相关的保密事项，请求确认条款不生效的，依法支持。企业应核对信息类别、归属或控制、权限及具体接触工作，不要在初次公开咨询中直接发送保密内容。

同条针对范围、地域、期限与员工所接触信息不相适应的安排，规定超过合理比例部分无效。不能未经关联性审查，就将全部全球竞争者、集团行业和所有国家统一写入限制。

第二十四条规定离职后竞业限制最长二年，但上限不意味着每案都应约定二年。应结合信息商业寿命、实际竞争活动及更窄安排能否满足保护目的评估，并保留所选范围的理由。

2025年解释第十四条针对规定范围人员的在职竞业限制，不支持仅以在职不得约定或未支付经济补偿为由主张无效。不能据此推导离职后限制也无需补偿。

第二十三条规定离职后竞业限制期间按月给予经济补偿。应结合适用规则审查金额、支付机制、起算及解除安排。停止正常工资的工资指令，并不能自动安排好竞业补偿。

解释（二）第十五条规定，违反有效竞业限制约定时，企业按约请求返还已付补偿并支付违约金的，依法支持。“有效”是前提，不能从违约金数字出发，认定每份已签条款均会全额执行。

应保留协议及变更、接触保密信息的证据、付款记录、离职沟通和合法取得的竞争活动证据，区分怀疑与已核实事实。实际行为是否违反具体条款，不能仅由新雇主列在宽泛名单中决定。

竞业限制不能代替权限管理、保密协议及资料返还。应核查谁可导出客户或技术信息、保留哪些记录、离职时如何停止权限，并依法适度保全证据，不访问前员工私人账户。

初步审查可先说明岗位、信息类别、现有条款、离职日期、补偿情况与疑似竞争行为，据此区分协议起草、离职前评估或争议应对，而非将所有事项直接推向诉讼。

官方法源 · 核对日期：2026-09-20。英文说明为概述，并非官方译文。

本文为中国内地法律的一般信息，需结合个案事实、适用时间及当地规则判断。

潘建兴律师

北京市长安律师事务所合伙人
2019年开始执业 · 北京与深圳

先说明岗位、限制活动、离职日及付款情况，首次联系不必发送受保护信息本身。