1. Mit den Informationen beginnen, nicht mit der Stellenbezeichnung
Artikel 24 des Arbeitsvertragsgesetzes beschränkt Wettbewerbsverbote auf leitende Führungskräfte, leitendes technisches Personal und sonstige Personen mit Geheimhaltungspflichten. Titel wie „Manager“ oder „Spezialist“ ersetzen nicht die Prüfung tatsächlicher Kenntnisse und Zugänge.
Artikel 13 der Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts unterstützt die Feststellung, dass eine Wettbewerbsklausel nicht wirksam geworden ist, wenn der Beschäftigte Geschäftsgeheimnisse oder vertrauliche Angelegenheiten des geistigen Eigentums weder kannte noch Zugang dazu hatte. Bestimmen Sie Kategorien, Eigentum oder Kontrolle, Zugriffsrechte und konkrete Arbeitskontakte. Senden Sie die vertraulichen Inhalte selbst nicht mit einer ersten öffentlichen Anfrage.
2. Sachlichen Umfang, Gebiet und Dauer auf den berechtigten Bedarf abstimmen
Derselbe Artikel erfasst Beschränkungen, deren Umfang, Gebiet oder Dauer außer Verhältnis zu bekannten oder zugänglichen Informationen steht: Der überschießende Teil kann unwirksam sein. Verwenden Sie keine Liste aller weltweiten Wettbewerber, Konzernbranchen und Länder, ohne deren Bezug zum Beschäftigten und geschützten Geschäftsinteressen zu erklären.
Artikel 24 begrenzt nachvertragliche Wettbewerbsverbote auf zwei Jahre. Diese Obergrenze ist keine Empfehlung für jeden Fall. Berücksichtigen Sie wirtschaftliche Lebensdauer der Informationen, tatsächliche Konkurrenztätigkeit und engere Schutzmöglichkeiten. Dokumentieren Sie die Gründe für die gewählte Beschränkung.
3. Pflichten im Arbeitsverhältnis von nachvertraglichen Verboten trennen
Artikel 14 der Auslegung von 2025 betrifft Wettbewerbsverbote während des Arbeitsverhältnisses für die genannten leitenden oder geheimhaltungspflichtigen Personen. Er unterstützt keine Unwirksamkeit allein wegen der Behauptung, solche Klauseln seien während des Arbeitsverhältnisses unzulässig, oder wegen fehlenden gesonderten wirtschaftlichen Ausgleichs. Diese Regel darf nicht auf nachvertragliche Verbote übertragen werden.
Artikel 23 des Arbeitsvertragsgesetzes sieht monatlichen wirtschaftlichen Ausgleich während des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots vor. Prüfen Sie Betrag, Zahlungsmechanismus, Beginn und Freistellungsvereinbarungen anhand geltender Regeln. Die Anweisung, normalen Lohn einzustellen, regelt die Wettbewerbsentschädigung nicht von selbst.
4. Durchsetzung anhand der vollständigen Akte beurteilen
Bei Verstoß gegen ein wirksames Verbot unterstützt Artikel 15 der Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts vereinbarte Arbeitgeberansprüche auf Rückzahlung geleisteten Ausgleichs und Vertragsstrafe. „Wirksam“ ist entscheidend: Beginnen Sie nicht mit der Strafsumme in der Annahme, jede unterschriebene Klausel werde vollständig durchgesetzt.
Bewahren Sie Vereinbarung und Änderungen, Zugangsnachweise zu vertraulichen Informationen, Zahlungen, Austrittskommunikation und rechtmäßig erhobene Beweise der behaupteten Konkurrenztätigkeit auf. Unterscheiden Sie Verdacht und bestätigte Fakten. Ob Verhalten die konkrete Klausel verletzt, ist eine andere Frage als die Nennung des neuen Arbeitgebers auf einer weiten Wettbewerberliste.
5. Vertraulichkeit unabhängig weiter schützen
Wettbewerbsverbote ersetzen weder Zugangskontrollen noch Geheimhaltungsvereinbarungen oder geordnete Rückgabeprozesse. Prüfen Sie Exportrechte für Kunden- und Technikdaten, aufzubewahrende Nachweise und Entzug von Zugängen beim Austritt. Sichern Sie Beweise rechtmäßig und verhältnismäßig, statt auf private Konten ehemaliger Beschäftigter zuzugreifen.
Für eine Erstprüfung benennen Sie Stelle, Informationskategorien, bestehende Klausel, Austrittsdatum, Ausgleichszahlungen und vermutete Konkurrenztätigkeit. So lässt sich der Auftrag als Vertragsentwurf, Prüfung vor Austritt oder Streitverteidigung abgrenzen, statt jede Sache sofort als Gerichtsverfahren zu behandeln.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-09-20. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 23–25.
- Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten, Fa Shi [2025] Nr. 12 ↗
Artikel 13–15; in Kraft seit 1. September 2025.
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Ein Wettbewerbsverbot in China prüfen
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