1. Partir de la información, no del título del puesto
El artículo 24 de la Ley de Contratos de Trabajo limita las personas sujetas a no competencia a altos directivos, personal técnico de alto nivel y otras personas con obligaciones de confidencialidad. Un título como gerente o especialista no sustituye la comprensión de lo que la persona realmente conoce y a lo que accede.
El artículo 13 de la Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo ampara la solicitud de declarar ineficaz una cláusula de no competencia cuando el trabajador no ha conocido ni accedido a secretos comerciales del empleador o asuntos confidenciales relacionados con la propiedad intelectual. Identifique las categorías pertinentes, quién las posee o controla, los permisos de acceso y el trabajo a través del cual este trabajador tuvo contacto con ellas. No incluya el material confidencial en una consulta pública inicial.
2. Ajustar el ámbito, el territorio y la duración a la necesidad legítima
El mismo artículo regula las restricciones cuyo ámbito, territorio o duración resulta desproporcionado respecto de la información conocida o accesible: la parte excesiva puede declararse inválida. No utilice una lista de todos los competidores globales, todos los sectores del grupo y todos los países sin explicar su relación con el trabajador concreto y los intereses empresariales protegidos.
El artículo 24 fija un máximo de dos años para las restricciones posteriores al empleo. Ese límite no recomienda imponer dos años en todos los casos. Considere la vida comercial de la información, las actividades competidoras reales y si condiciones más acotadas cumplirían la finalidad protectora. Conserve la justificación de la restricción elegida en el expediente de revisión.
3. Distinguir los deberes durante el empleo de las restricciones posteriores
El artículo 14 de la interpretación de 2025 regula las cláusulas de no competencia durante el empleo para el personal directivo, técnico o sujeto a confidencialidad indicado. No ampara su invalidez por el mero argumento de que no pueden pactarse durante el empleo o de que no se haya abonado una compensación económica separada. Esta regla no debe trasladarse a una restricción posterior al empleo.
El artículo 23 de la Ley de Contratos de Trabajo prevé una compensación económica mensual durante el período de no competencia posterior al empleo. Revise conforme a las normas aplicables el importe pactado, la mecánica de pago, el inicio y cualquier acuerdo de liberación. Una instrucción de nómina que cese el salario ordinario no establece por sí misma cómo se abonará esa compensación.
4. Evaluar la exigibilidad a la luz del expediente completo
El artículo 15 de la Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo ampara, ante el incumplimiento de una restricción válida, las pretensiones pactadas del empleador de devolución de la compensación ya pagada y de penalización contractual. La validez es esencial: la empresa no debe empezar por la cifra de la penalización y suponer que toda restricción firmada será exigible íntegramente.
Conserve el acuerdo y sus modificaciones, las pruebas de acceso confidencial, los registros de pago, las comunicaciones de salida y las pruebas lícitas de la supuesta actividad competidora. Distinga sospechas de hechos verificados. Si la conducta infringe la cláusula real es una cuestión diferente de que el nuevo empleador figure en una lista amplia de competidores.
5. Mantener operativa la protección de la confidencialidad de forma independiente
Las cláusulas de no competencia no sustituyen los controles de acceso, los acuerdos de confidencialidad ni un proceso ordenado de devolución de bienes. Revise quién puede exportar información de clientes o técnica, qué registros se conservan y cómo se retira el acceso al salir. Preserve pruebas de forma lícita y proporcionada, sin acceder a las cuentas privadas del antiguo trabajador.
Para una revisión inicial, identifique el puesto, las categorías de información, la cláusula existente, la fecha de salida, el historial de compensación y la presunta actividad competidora. Estos hechos permiten definir el trabajo como redacción, evaluación previa a la salida o respuesta a una controversia, sin convertir todo asunto en un litigio inmediato.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-09-20. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 23–25.
- Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2025] n.º 12 ↗
Artículos 13–15; en vigor desde el 1 de septiembre de 2025.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
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