1. Partir des informations, pas de l’intitulé du poste
L’article 24 de la Loi sur le contrat de travail limite la non-concurrence aux cadres dirigeants, personnels techniques supérieurs et autres personnes tenues à la confidentialité. Un titre de responsable ou spécialiste ne remplace pas l’examen de ce que la personne connaît et consulte réellement.
L’article 13 de l’Interprétation (II) de la Cour populaire suprême soutient la demande de constater l’absence d’effet d’une clause lorsque le salarié n’a ni connu ni consulté les secrets d’affaires ou éléments confidentiels liés à la propriété intellectuelle de l’employeur. Identifiez les catégories, leur propriétaire ou détenteur, les droits d’accès et les tâches donnant accès. N’incluez pas le contenu confidentiel dans une première demande publique.
2. Adapter le périmètre, le territoire et la durée au besoin légitime
Le même article vise les restrictions dont le périmètre, le territoire ou la durée sont disproportionnés aux informations connues ou consultées : la partie excessive peut être invalidée. Une liste de tous les concurrents mondiaux, secteurs du groupe et pays ne doit pas être utilisée sans expliquer son lien avec le salarié et les intérêts protégés.
L’article 24 limite la non-concurrence après l’emploi à deux ans. Ce plafond ne recommande pas deux ans dans chaque cas. Considérez la durée de valeur commerciale de l’information, les activités concurrentes réelles et la possibilité d’une restriction plus étroite. Conservez la justification du choix dans le dossier.
3. Distinguer les obligations pendant l’emploi des restrictions après le départ
L’article 14 de l’interprétation de 2025 vise la non-concurrence pendant l’emploi des personnels dirigeants ou tenus à la confidentialité concernés. Il n’admet pas l’invalidité au seul motif qu’une telle clause ne pourrait être convenue pendant l’emploi ou qu’aucune indemnité économique distincte n’a été versée. Cette règle ne doit pas être transposée à une restriction après le départ.
L’article 23 de la Loi sur le contrat de travail prévoit une indemnité économique mensuelle pendant la non-concurrence postérieure à l’emploi. Examinez le montant, les modalités, le début et la levée éventuelle selon les règles applicables. Une instruction arrêtant le salaire ordinaire n’organise pas à elle seule le versement de cette indemnité.
4. Évaluer l’exécution au regard du dossier complet
L’article 15 de l’Interprétation (II) de la Cour populaire suprême soutient, en cas de violation d’une restriction valide, les demandes convenues de restitution de l’indemnité versée et de pénalité contractuelle. La validité est essentielle : ne partez pas du montant de la pénalité en supposant que toute clause signée sera intégralement exécutée.
Conservez l’accord et ses avenants, les preuves d’accès confidentiel, les paiements, les échanges de départ et les preuves licites de l’activité concurrente alléguée. Distinguez soupçons et faits vérifiés. La violation de la clause réelle ne se déduit pas du seul fait que le nouvel employeur figure sur une large liste de concurrents.
5. Maintenir une protection autonome de la confidentialité
La non-concurrence ne remplace ni les contrôles d’accès, ni les accords de confidentialité, ni une restitution ordonnée des biens. Vérifiez qui peut exporter les données clients ou techniques, les traces conservées et la suppression des accès au départ. Préservez les preuves légalement et proportionnellement, sans accéder aux comptes privés d’un ancien salarié.
Pour un premier examen, indiquez le poste, les catégories d’informations, la clause existante, la date de départ, l’historique des indemnités et l’activité concurrente soupçonnée. Ces faits permettent de cadrer la mission en rédaction, évaluation avant départ ou réponse à un litige, sans engager systématiquement une action immédiate.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-09-20. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 23–25.
- Interprétation (II) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2025] n° 12 ↗
Articles 13–15 ; entrée en vigueur le 1er septembre 2025.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
Habilité à exercer en Chine depuis 2019 · Beijing et Shenzhen
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Indiquez d’abord le poste, l’activité restreinte, la date de départ et les paiements, sans divulguer les informations protégées dans le premier message.
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