一、先逐日核实缺勤，再作性质判断
核对排班、约定工作地点、休假安排、远程办公批准及实际工作成果。没有打卡可能源于获准外出工作或记录错误，还应核查主管是否要求员工在家等待、停用访问权限或改变工作地点。将应工作日期、时段与休息日分开记录，不能把一段尚未解释的日历空白直接算成旷工天数。
及时通过既有渠道联系员工，核查疾病、受伤、紧急情况或待处理请假申请。存在具体人身安全顾虑时，考虑适当紧急援助，并在必要范围内联系指定紧急联系人。保留相关消息及解释，包括不支持违纪判断的材料。请假申请显示未批准，本身不能证明缺勤没有正当理由。
二、提出明确的解释要求和可执行的返岗安排
书面联系或返岗通知应写明中国用人主体、需要解释的日期、工作要求、负责联系人及材料提交方法。要求返岗的，应明确地点、时间，并确保单位实际提供进入及工作的条件。请员工说明无法返岗或联系的原因，结合具体情形及适用规则设置合理回复期限；国家层面的《劳动合同法》未对此类询问规定统一回复天数。
保存通知正文、使用的地址或账户、发送记录、到达证据及回应。联系失败时，核查留存信息是否仍可使用，评估其他适当渠道。HR记载打过电话或邮件被退回，不能证明特定文件已经到达员工。联系通知也不当然等同于解除通知，不宜写成不回复即视为同意辞职。
三、不能用人事系统标签代替解除终止依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定劳动者提前30日书面通知解除，试用期内提前3日通知解除。第三十八条另规定单位特定违法行为等劳动者解除事由，并对所列危险或强迫劳动情形允许立即解除、无需事先告知。应核查真实的辞职或投诉消息及时间。未到岗本身不能证明员工已经发出明确辞职通知，也不能证明其拟据何种事由离开。
第四十四条第三项涉及劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡、宣告失踪。电话联系不上不等于法院宣告失踪。法律也未规定全国统一的缺勤满若干天即自动结束劳动关系的天数。不能为了关闭工资账目而把离职日期倒填为最后打卡日，应先确定有依据的解除终止路径及生效日期。
四、拟作违纪解除时，核对缺勤规则及实际适用
第三十九条第二项允许因严重违反单位规章制度解除。应核对当时适用的考勤制度如何界定旷工、累计天数或小时、接受何种正当理由，以及是否要求警告或说明程序。依第四条及劳动争议司法解释（一）第五十条，审查内容合法性、民主制定程序和公示告知；第五十条还规定，制度与合同约定不一致，劳动者请求优先适用合同约定时应予支持。临时新拟的门槛不能补足此前的证据缺口。
将已证实日期与制度逐项对应，结合实际情况说明为何达到严重程度。多次联系无回应是待评价的证据，不能自动替代对无正当理由缺勤的证明。真实疾病或其他受保护休假需另行评估。第四十二条针对所列保护情形限制第四十条、第四十一条解除路径，并非绝对排除独立成立的第三十九条事由；但不能为规避保护而把有医疗材料支持的病休改称违纪。
五、审查决定、送达及后续义务
司法解释（一）第四十四条规定，因单位解除等决定发生争议，单位负举证责任。单方解除前，应审查第四十三条的事先通知工会程序。司法解释（一）第四十七条针对已建立工会的单位，并保留起诉前补正程序的例外；不能据此预先省略通知。未建立工会时，核对适用的地方安排。决策档案应列明实际事由、事实及送达方案。
劳动关系依法结束后，第五十条要求在解除终止时出具证明，并在15日内办理档案和社会保险关系转移手续。员工联系不上会造成送达和协调困难，不意味着可以虚构手续已完成。依据核实的出勤、休假状态及适用规则核算工资，所主张损失另行审查，不能将全部已挣得工资视为自动丧失。备齐排班、考勤台账、请假材料、联系记录、通知、员工回应、制度沿革及拟作决定。初次咨询先提供中国主体、城市、缺勤日期和拟采取措施的非保密概要。律师咨询沟通语言为中文、英文。
法源依据
官方法源 · 核对日期：2026-10-26。译文仅供参考，并非官方法律文本。
- 中华人民共和国劳动合同法（2012修正） ↗
第四条、第二十九条、第三十七条至第三十九条、第四十二条至第四十四条、第五十条：履行义务、退出事由、保护情形、工会通知与离职后义务。
- 劳动争议司法解释（一）（法释〔2020〕26号） ↗
第四十四条、第四十七条、第五十条：单位举证责任、工会程序例外及规章制度。
本文为中国内地法律的一般信息，需结合个案事实、适用时间及当地规则判断。
北京市长安律师事务所合伙人
2019年开始执业 · 北京与深圳
记作离职前，审查员工缺勤处置
中国用人单位决定下一步前，核对考勤记录、联系证据及拟采取的处置。
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