1. Compruebe las ausencias día a día antes de calificarlas
Contraste el horario de trabajo, el lugar de prestación acordado, el calendario de festivos y permisos, las autorizaciones de trabajo a distancia y el trabajo efectivamente realizado. La falta de un registro de entrada puede deberse a un encargo autorizado fuera del centro de trabajo o a un error de registro. Compruebe si un responsable indicó al empleado que permaneciera en casa, desactivó sus permisos de acceso o cambió el lugar de trabajo. Registre las fechas y horas de trabajo exigibles por separado de los días de descanso; no convierta un intervalo del calendario aún sin explicar en un cómputo de ausencias injustificadas.
Contacte cuanto antes con el empleado por los canales habituales y compruebe si existe una enfermedad, una lesión, una emergencia o una solicitud de permiso pendiente. Si hay motivos concretos para temer por su seguridad, valore la asistencia de emergencia adecuada y el contacto, limitado a lo necesario, con la persona designada para emergencias. Conserve los mensajes y explicaciones pertinentes, incluidos los que contradigan una posible infracción disciplinaria. Que una solicitud de permiso figure como no aprobada no demuestra por sí solo que la ausencia carezca de justificación.
2. Solicite una explicación y concrete una reincorporación viable
Una comunicación escrita para contactar con el empleado o requerir su reincorporación debe identificar a la entidad empleadora en China, las fechas sobre las que se solicita una explicación, el trabajo exigido, la persona de contacto responsable y el modo de aportar la documentación justificativa. Si se solicita la reincorporación, deben indicarse el lugar y el momento, y garantizarse que la empresa permitirá efectivamente el acceso y proporcionará trabajo. Invite al empleado a explicar cualquier impedimento para reincorporarse o comunicarse. Conceda un plazo razonable de respuesta, atendiendo a las circunstancias y a las normas aplicables; la Ley de Contratos de Trabajo no establece un plazo único de ámbito nacional para este tipo de requerimiento de información.
Conserve el contenido de la comunicación, la dirección o cuenta utilizada, el registro de envío, las pruebas de recepción y cualquier respuesta. Si no logra establecer contacto, compruebe que los datos registrados siguen siendo válidos y valore otros canales adecuados. Una anotación interna de RR. HH. sobre una llamada o un sobre devuelto no demuestra que un documento concreto haya llegado al empleado. Una comunicación destinada a establecer contacto tampoco equivale automáticamente a una notificación de despido. No indique que la falta de respuesta se considerará consentimiento para dimitir.
3. Una etiqueta en el sistema de personal no sustituye la causa legal de finalización
El artículo 37 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China permite al trabajador extinguir el contrato mediante un preaviso escrito de 30 días, o un preaviso de 3 días durante el período de prueba. El artículo 38 contempla causas distintas de extinción a iniciativa del trabajador, entre ellas determinados incumplimientos del empleador, y permite la extinción inmediata sin comunicación previa en los supuestos de peligro o trabajo forzoso que especifica. Compruebe cualquier mensaje real de dimisión o reclamación y la fecha en que se comunicó. La falta de asistencia, por sí sola, no acredita que el empleado haya comunicado de forma clara su dimisión ni la causa por la que pretendía poner fin a la relación laboral.
El artículo 44(3) se refiere al fallecimiento del trabajador o a la declaración de fallecimiento o desaparición por un tribunal popular. No poder contactar con alguien por teléfono no equivale a una declaración judicial de desaparición. La ley tampoco fija un número de días de ausencia, aplicable en todo el país, tras el cual la relación laboral termine automáticamente. No retrotraiga la fecha de baja al último registro de entrada simplemente para cerrar la nómina. Antes de modificar el expediente laboral, determine la vía de extinción jurídicamente sustentada y su fecha de efectos.
4. Si se plantea un despido disciplinario, examine la norma sobre ausencias
El artículo 39(2) permite el despido por incumplimiento grave de las normas internas del empleador. Revise la norma de asistencia vigente en el momento de los hechos: cómo define las ausencias injustificadas, cómo acumula días u horas, qué justificaciones admite y qué trámites de advertencia o explicación exige. De acuerdo con el artículo 4 y el artículo 50 de la Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre conflictos laborales, examine la legalidad del contenido, el procedimiento democrático de adopción y su comunicación a los trabajadores. El artículo 50 también establece la prioridad de lo pactado en el contrato cuando contradiga las normas internas y el trabajador solicite su aplicación preferente. Un umbral redactado después de los hechos no puede subsanar una carencia probatoria anterior.
Relacione las fechas acreditadas con la norma aplicable y explique por qué el incumplimiento es grave en su contexto concreto. Los requerimientos reiterados sin respuesta son elementos que deben valorarse, pero no sustituyen automáticamente la prueba de una ausencia injustificada. Una enfermedad real u otro permiso protegido requieren una evaluación separada. El artículo 42 restringe las vías de despido de los artículos 40 y 41 en las situaciones protegidas que enumera; no impide de forma absoluta un despido por una causa del artículo 39 acreditada de manera independiente. No califique como infracción disciplinaria una baja respaldada por documentación médica para eludir esa protección.
5. Revise la decisión, su notificación y las obligaciones pendientes
El artículo 44 de la Interpretación (I) atribuye al empleador la carga de la prueba en los conflictos derivados de sus decisiones de despido. Antes de un despido unilateral, examine el trámite de notificación previa al sindicato previsto en el artículo 43. El artículo 47 de la Interpretación (I) se refiere a los empleadores que cuentan con un sindicato y contempla una excepción por subsanación del trámite antes de interponer la demanda judicial; no prevea omitir la notificación previa confiando en esa excepción. Si no existe sindicato, compruebe las disposiciones locales aplicables. Incluya en el expediente de la decisión la causa efectivamente invocada, los hechos y el plan de notificación.
Si la relación laboral finaliza conforme a derecho, el artículo 50 exige emitir un certificado en el momento de la extinción y tramitar el traslado del expediente de personal y de la relación de seguridad social en un plazo de 15 días. La imposibilidad de contactar con el empleado plantea un problema de notificación y coordinación, pero no autoriza a dar por realizados trámites que no se han completado. Calcule la remuneración según la asistencia y los permisos comprobados y las normas aplicables; examine por separado cualquier perjuicio cuya reparación se pretenda, sin considerar que el empleado pierde automáticamente toda la remuneración ya devengada. Prepare los horarios, el registro de asistencia, la documentación de permisos, los intentos de contacto, las notificaciones, las respuestas del empleado, el historial de las normas internas y la decisión propuesta. Para una consulta inicial, facilite un resumen no confidencial de la entidad en China, la ciudad, las fechas de ausencia y la medida prevista. Las consultas con el abogado se ofrecen en chino e inglés.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-10-26. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 4, 29, 37–39, 42–44 y 50: obligaciones, causas de extinción, situaciones protegidas, notificación al sindicato y obligaciones tras la finalización de la relación laboral.
- Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2020] n.º 26 ↗
Artículos 44, 47 y 50: carga de la prueba del empleador, excepción relativa al trámite sindical y normas internas de trabajo.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
Revise una ausencia sin explicación antes de registrar la baja
Compruebe los registros de asistencia, las pruebas de contacto y la respuesta propuesta antes de que el empleador en China decida el siguiente paso.
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