1. 결근의 성격을 판단하기 전에 날짜별 사실관계 확인하기
근무표, 약정한 근무 장소, 휴일·휴가 일정, 원격근무 승인 및 실제 업무 성과를 대조해야 합니다. 출근 기록이 없더라도 승인된 외부 업무나 기록 오류 때문일 수 있습니다. 관리자가 자택 대기를 지시했는지, 접근 권한을 차단했는지, 근무 장소를 변경했는지도 확인해야 합니다. 근무해야 할 날짜와 시간대를 휴무일과 구분하여 기록하고, 아직 설명되지 않은 달력상의 공백 기간을 곧바로 무단결근 일수로 계산해서는 안 됩니다.
기존 연락 수단으로 신속히 직원에게 연락하여 질병, 부상, 긴급 상황 또는 처리 대기 중인 휴가 신청이 있는지 확인해야 합니다. 직원의 신체 안전에 관한 구체적인 우려가 있다면 적절한 긴급 지원을 검토하고, 필요한 범위에서 지정된 비상연락인에게 연락해야 합니다. 규율 위반이라는 판단을 뒷받침하지 않는 자료까지 포함하여 관련 메시지와 설명을 보관해야 합니다. 휴가 신청이 미승인으로 표시되어 있다는 사실만으로 결근에 정당한 사유가 없었다고 입증할 수는 없습니다.
2. 설명을 요구할 사항과 실행 가능한 복귀 조건 명시하기
서면 연락 요청이나 복귀 통지에는 중국의 고용 주체, 설명이 필요한 날짜, 요구되는 업무, 담당 연락처 및 증빙자료 제출 방법을 명시해야 합니다. 복귀를 요구한다면 장소와 시간을 정하고 회사가 실제로 출입·접근 및 근무 조건을 제공할 수 있도록 해야 합니다. 복귀하거나 연락할 수 없는 사정이 있다면 설명하도록 요청해야 합니다. 구체적인 상황과 적용 규칙에 맞추어 합리적인 답변 기한을 정하되, 국가 차원의 「근로계약법」은 이러한 문의에 대하여 일률적인 답변 일수를 정하고 있지 않습니다.
통지 본문, 사용한 주소나 계정, 발송 기록, 도달 증거 및 답변을 보관해야 합니다. 연락에 실패했다면 보관 중인 연락처를 여전히 사용할 수 있는지 확인하고 다른 적절한 수단을 검토해야 합니다. 인사 담당자가 전화했다는 내부 기록이나 반송된 우편물만으로는 특정 문서가 직원에게 도달했음을 입증할 수 없습니다. 연락 요청 통지가 곧바로 근로계약 해지 통지가 되는 것도 아닙니다. 답변하지 않으면 사직에 동의한 것으로 간주한다고 기재해서는 안 됩니다.
3. 인사 시스템의 분류로 고용관계 종료의 법적 근거를 대신하지 않기
「중화인민공화국 근로계약법」 제37조는 근로자가 30일 전에 서면으로 통지하여, 수습기간에는 3일 전에 통지하여 근로계약을 해지할 수 있다고 규정합니다. 제38조는 사용자의 특정 법 위반 등 근로자 측의 해지 사유를 별도로 규정하며, 해당 조문에 명시된 위험 또는 강제노동 상황에서는 사전 고지 없이 즉시 해지할 수 있도록 합니다. 실제 사직 통지나 고충 제기 메시지의 내용과 시점을 확인해야 합니다. 출근하지 않았다는 사실만으로 명확한 사직 통지를 했다는 점이나 어떤 사유로 퇴사하려 했는지를 입증할 수는 없습니다.
제44조 제3호는 근로자가 사망하거나 인민법원으로부터 사망선고 또는 실종선고를 받은 경우를 대상으로 합니다. 전화로 연락이 되지 않는 것과 법원의 실종선고는 다릅니다. 또한 법률은 일정 일수 이상 결근하면 근로관계가 자동으로 종료된다는 전국 공통 기준을 정하고 있지 않습니다. 급여 정산을 마감하기 위해 퇴사일을 마지막 출근 기록일로 소급해서 기재해서는 안 됩니다. 고용 기록을 변경하기 전에 근거가 있는 해지·종료 경로와 효력 발생일을 확인해야 합니다.
4. 규율 위반에 따른 해고를 검토한다면 결근 규정과 실제 적용 확인하기
제39조 제2호는 사용자의 규정을 중대하게 위반한 경우 해고를 허용합니다. 당시 적용되던 근태 규정이 무단결근을 어떻게 정의하는지, 일수나 시간을 어떻게 합산하는지, 어떤 정당한 사유를 인정하는지, 경고나 설명 절차를 요구하는지 확인해야 합니다. 같은 법 제4조 및 최고인민법원 노동쟁의 사법해석(Ⅰ) 제50조에 따라 내용의 적법성, 민주적 제정 절차 및 공시·고지를 검토해야 합니다. 제50조는 사내 규정과 계약 내용이 일치하지 않고 근로자가 계약 내용을 우선 적용해 달라고 요청한 경우 이를 받아들여야 한다고도 규정합니다. 뒤늦게 새로 만든 기준으로 이전의 증거 부족을 보완할 수는 없습니다.
입증된 날짜를 규정과 대조하고 실제 상황에 비추어 왜 중대한 위반에 해당하는지 설명해야 합니다. 반복적인 연락 요청에도 답변이 없었다는 사실은 평가해야 할 증거이며, 정당한 사유 없는 결근의 입증을 자동으로 대신할 수는 없습니다. 실제 질병이나 그 밖의 보호 대상 휴가는 별도로 검토해야 합니다. 제42조는 명시된 보호 상황에서 제40조 및 제41조에 따른 해지 경로를 제한하는 규정이며, 독립적으로 성립하는 제39조의 해지 사유까지 절대적으로 배제하는 것은 아닙니다. 다만 이러한 보호를 피하기 위해 의료자료로 뒷받침되는 병가를 규율 위반으로 바꾸어 불러서는 안 됩니다.
5. 결정, 송달 및 후속 의무 검토하기
사법해석(Ⅰ) 제44조는 사용자의 해고 등 결정으로 발생한 분쟁에서 사용자에게 입증책임이 있다고 규정합니다. 일방적인 근로계약 해지에 앞서 「근로계약법」 제43조에 따른 노동조합(공회) 사전 통지 절차를 검토해야 합니다. 사법해석(Ⅰ) 제47조는 노동조합이 이미 설립된 사용자를 대상으로 하며, 소송 제기 전에 절차를 보완한 경우의 예외를 두고 있습니다. 이 예외를 기대하여 사전 통지를 미리 생략해서는 안 됩니다. 노동조합이 설립되지 않은 경우에는 적용되는 현지 절차를 확인해야 합니다. 의사결정 기록에는 실제 사유, 사실관계 및 송달 계획을 명시해야 합니다.
근로관계가 적법하게 종료되는 경우, 제50조는 해지·종료 시 증명서를 발급하고 15일 이내에 인사기록 및 사회보험 관계의 이전 절차를 처리하도록 요구합니다. 직원과 연락이 되지 않으면 송달과 조율에 어려움이 생기지만, 절차를 완료한 것처럼 꾸며도 된다는 뜻은 아닙니다. 확인된 출근·휴가 상태와 적용 규칙에 따라 임금을 계산하고, 회사가 주장하는 손해는 별도로 검토해야 합니다. 이미 근로를 제공하여 발생한 임금 전액을 자동으로 상실한 것으로 취급해서는 안 됩니다. 근무표, 근태 대장, 휴가 자료, 연락 시도 기록, 통지, 직원의 답변, 규정의 제정·개정 이력 및 예정된 결정을 준비해야 합니다. 최초 상담에서는 중국의 고용 주체, 도시, 결근 날짜 및 예정된 조치에 관하여 비밀정보를 포함하지 않은 개요를 제공하면 됩니다. 변호사 상담의 대응 언어는 중국어와 영어입니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-10-26. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제4조, 제29조, 제37~39조, 제42~44조 및 제50조: 이행 의무, 고용관계 종료 사유, 보호 상황, 노동조합 통지 및 퇴사 후 의무.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅰ)(法释〔2020〕26号) ↗
제44조, 제47조 및 제50조: 사용자의 입증책임, 노동조합 관련 절차의 예외 및 사내 규정.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
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