1. 欠勤の性質を判断する前に、日ごとの事実を確認する
勤務表、合意された就業場所、休日・休暇の予定、在宅勤務等の承認および実際の業務成果を照合します。打刻がない場合でも、承認済みの社外業務や記録の誤りが原因のことがあります。上司が自宅待機を指示していなかったか、アクセス権限を停止していなかったか、就業場所を変更していなかったかも確認します。勤務すべき日と時間帯は休日と区別して記録し、事情がまだ説明されていない暦上の空白期間を、そのまま無断欠勤日数に換算してはいけません。
従来の連絡手段を通じて速やかに従業員に連絡し、病気、けが、緊急事態または未処理の休暇申請がないかを確認します。本人の安全について具体的な懸念がある場合は、適切な緊急援助を検討し、必要な範囲で指定された緊急連絡先に連絡します。規律違反との判断を支持しない資料も含め、関連するメッセージや説明を保存します。休暇申請が未承認と表示されていることだけでは、欠勤に正当な理由がなかったことの証明にはなりません。
2. 説明を求める事項と、実行可能な職場復帰の条件を明示する
連絡を求める書面や職場復帰の通知には、中国の雇用主体、説明を求める日付、求められる業務、担当連絡先および裏付け資料の提出方法を記載します。復帰を求める場合は場所と日時を明示し、会社が実際に入場・アクセスと就業の条件を提供できるようにします。復帰や連絡ができない事情があれば説明するよう求めます。具体的な状況と適用される規則に応じて合理的な回答期限を設定します。国の「労働契約法」は、このような照会について一律の回答日数を定めていません。
通知の本文、使用した住所やアカウント、送信・発送の記録、到達を示す証拠および回答を保存します。連絡がつかない場合は、登録された連絡先が引き続き利用できるかを確認し、他の適切な手段を検討します。人事担当者が電話をかけたとの内部記録や、返送された封筒だけでは、特定の文書が従業員に届いたことを証明できません。連絡を求める通知が、そのまま解除通知になるわけでもありません。返信しないことを退職への同意とみなす旨を記載してはいけません。
3. 人事システム上の区分を、雇用終了の法的根拠に置き換えない
「中華人民共和国労働契約法」第37条は、労働者が30日前に書面で通知することにより、試用期間中は3日前に通知することにより、労働契約を解除できると定めています。第38条は、使用者による所定の法令違反等を理由とする労働者側からの解除を別途定め、同条所定の危険な状況または強制労働の状況では、事前の告知なしに直ちに解除することを認めています。実際の退職通知や苦情のメッセージと、その時期を確認する必要があります。出勤しなかったという事実だけでは、明確な退職通知を発したことも、どのような理由で退職しようとしたかも証明できません。
第44条第3号は、労働者が死亡した場合、または人民法院により死亡もしくは行方不明を宣告された場合を対象としています。電話がつながらないことと、法院による行方不明の宣告（宣告失踪）は同じではありません。また、法律は、一定日数の欠勤により労働関係が自動的に終了する全国一律の日数を定めていません。給与計算を締めるためだけに、退職日を最後の打刻日に遡らせてはいけません。雇用記録を変更する前に、根拠のある解除・終了の手段と効力発生日を特定します。
4. 規律違反を理由とする解除を検討する場合は、欠勤に関する規程と適用を確認する
第39条第2号は、使用者の規程への重大な違反を理由とする解除を認めています。当時適用されていた勤怠規程について、無断欠勤の定義、日数や時間の累計方法、認められる正当な理由、警告や説明を求める手続の有無を確認します。同法第4条および最高人民法院の労働紛争司法解釈（一）第50条に照らして、内容の適法性、民主的な制定手続および公示・周知を検討します。第50条は、社内規程が契約の定めと一致せず、労働者が契約の定めの優先適用を求めた場合には、その請求を支持することも定めています。後から新たに基準を作成しても、それ以前の証拠の不足は補えません。
立証された日付を規程に照らし、実際の状況を踏まえて、なぜ重大な違反に当たるかを説明します。連絡を繰り返しても回答がないことは評価すべき証拠の一つであり、正当な理由のない欠勤の立証に自動的に代わるものではありません。実際の病気やその他の保護対象となる休暇は、別途検討する必要があります。第42条は、同条所定の保護対象となる状況で第40条および第41条による解除を制限するものであり、独立して成立する第39条の解除事由を一律に排除するものではありません。ただし、その保護を回避するために、医療資料に裏付けられた病気休暇を規律違反と言い換えてはいけません。
5. 決定、送達およびその後の義務を確認する
司法解釈（一）第44条は、使用者による解除等の決定から生じた紛争について、使用者が立証責任を負うと定めています。一方的な解除の前に、「労働契約法」第43条に基づく労働組合（工会）への事前通知手続を確認します。司法解釈（一）第47条は、すでに労働組合を設置している使用者を対象とし、訴訟提起前に手続を補正した場合の例外を定めています。この例外を見込んで、事前通知をあらかじめ省略してはいけません。労働組合が設置されていない場合は、適用される地方の取扱いを確認します。決定に関する記録には、実際の理由、事実および送達方法の計画を明記します。
労働関係が適法に終了する場合、第50条は、解除・終了時に証明書を交付し、15日以内に人事記録（档案）および社会保険関係の移転手続を行うことを求めています。従業員と連絡が取れないことは送達や調整上の問題になりますが、手続が完了したと装うことを認めるものではありません。確認済みの出勤・休暇の状況と適用される規則に従って賃金を計算し、会社が主張する損失は別途検討します。すでに労働によって得た賃金の全額を、自動的に失うものとして扱ってはいけません。勤務表、勤怠台帳、休暇の記録、連絡の記録、通知、従業員の回答、規程の制定・改定履歴および予定する決定を準備します。初回相談では、中国の雇用主体、都市、欠勤日および予定する対応について、機密情報を含まない概要を提示してください。弁護士相談の対応言語は中国語と英語です。
法的根拠
公式法源 · 確認日：2026-10-26。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。
- 中華人民共和国労働契約法（2012年改正） ↗
第4条、第29条、第37～39条、第42～44条および第50条：履行義務、雇用終了の事由、保護対象となる状況、労働組合への通知および雇用終了後の義務。
- 最高人民法院労働紛争司法解釈（一）（法释〔2020〕26号） ↗
第44条、第47条および第50条：使用者の立証責任、労働組合に関する手続の例外および社内規程。
中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。
北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳
退職として記録する前に、理由が明らかでない欠勤への対応を検討する
中国の使用者が次の対応を決める前に、勤怠記録、連絡に関する証拠および予定する措置を確認します。
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