1. Établir les absences jour par jour avant de les qualifier
Rapprochez le planning de travail, le lieu de travail convenu, le calendrier des jours fériés et des congés, les autorisations de travail à distance et le travail effectivement réalisé. Une absence de pointage peut résulter d’une mission extérieure autorisée ou d’une erreur d’enregistrement. Vérifiez également si un responsable a demandé au salarié de rester chez lui, désactivé ses accès ou modifié son lieu de travail. Consignez séparément les dates et horaires de travail exigés et les jours de repos ; une période sans données encore inexpliquée ne peut pas être directement convertie en nombre de jours d’absence injustifiée.
Contactez rapidement le salarié par les canaux habituels et vérifiez l’existence d’une maladie, d’une blessure, d’une urgence ou d’une demande de congé en attente de traitement. Si des éléments concrets font craindre pour sa sécurité, envisagez une assistance d’urgence adaptée et, dans la mesure nécessaire, un contact avec la personne désignée en cas d’urgence. Conservez les messages et explications pertinents, y compris ceux qui ne corroborent pas un manquement disciplinaire. Le seul fait qu’une demande de congé soit indiquée comme non approuvée ne prouve pas que l’absence était dépourvue de justification.
2. Demander des explications et prévoir des modalités de reprise réalisables
Une demande écrite de prise de contact ou de reprise du travail devrait préciser l’entité employeur en Chine, les dates nécessitant des explications, le travail attendu, l’interlocuteur responsable et les modalités de transmission des justificatifs. Si une reprise est demandée, précisez le lieu et l’heure et assurez-vous que l’entreprise permettra effectivement l’accès et l’exécution du travail. Invitez le salarié à expliquer toute impossibilité de reprendre le travail ou de communiquer. Fixez un délai de réponse raisonnable au regard des circonstances et des règles applicables ; la Loi sur le contrat de travail ne prévoit pas, à l’échelle nationale, de délai unique pour ce type de demande.
Conservez le contenu de la notification, l’adresse ou le compte utilisé, la trace de l’envoi, les preuves de réception et toute réponse. Si le contact échoue, vérifiez si les coordonnées enregistrées restent utilisables et envisagez d’autres canaux appropriés. Une note interne indiquant que les RH ont téléphoné ou une enveloppe retournée ne prouvent pas qu’un document précis est parvenu au salarié. Une demande de prise de contact ne constitue pas non plus automatiquement une notification de licenciement. N’indiquez pas que le silence sera interprété comme un consentement à démissionner.
3. Une mention dans le système RH ne remplace pas un fondement légal de cessation du contrat
L’article 37 de la Loi de la République populaire de Chine sur le contrat de travail prévoit la rupture à l’initiative du salarié moyennant un préavis écrit de 30 jours, ou un préavis de 3 jours pendant la période d’essai. L’article 38 prévoit des motifs distincts de rupture à l’initiative du salarié, notamment certains manquements de l’employeur, ainsi qu’une rupture immédiate sans notification préalable dans les situations de danger ou de travail forcé qu’il énumère. Vérifiez les messages de démission ou de plainte effectivement envoyés et leur date. L’absence au travail ne prouve pas, à elle seule, que le salarié a clairement notifié sa démission ni sur quel motif il entendait fonder son départ.
L’article 44, point 3, concerne le décès du salarié ou une déclaration de décès ou de disparition prononcée par un tribunal populaire. Être injoignable par téléphone n’équivaut pas à une déclaration judiciaire de disparition. La loi ne fixe pas non plus un nombre de jours d’absence uniforme à l’échelle nationale au terme duquel la relation de travail prendrait automatiquement fin. Ne faites pas remonter la date de départ au dernier pointage dans le seul but de clôturer la paie. Déterminez d’abord le fondement légal de la cessation et sa date d’effet avant de modifier le dossier d’emploi.
4. Si un licenciement disciplinaire est envisagé, vérifier la règle applicable aux absences
L’article 39, point 2, permet le licenciement pour violation grave des règles internes de l’employeur. Examinez la règle de présence applicable à l’époque des faits : comment définit-elle l’absence injustifiée, comment les jours ou heures se cumulent-ils, quelles justifications sont admises et quelles étapes d’avertissement ou de demande d’explications impose-t-elle ? Au regard de l’article 4 et de l’article 50 de l’Interprétation (I) de la Cour populaire suprême relative aux litiges du travail, vérifiez la légalité du contenu, la procédure démocratique d’adoption et la communication des règles. L’article 50 prévoit également la priorité des stipulations contractuelles lorsque le salarié demande leur application plutôt que celle de règles internes incompatibles. Un seuil nouvellement rédigé ne peut pas combler une lacune antérieure dans les preuves.
Confrontez les dates établies à la règle et expliquez, dans le contexte réel, pourquoi le manquement atteint le degré de gravité requis. Des demandes répétées restées sans réponse constituent des éléments à apprécier ; elles ne remplacent pas automatiquement la preuve d’une absence sans motif légitime. Une maladie avérée ou d’autres congés protégés nécessitent une analyse distincte. L’article 42 limite le recours aux licenciements prévus aux articles 40 et 41 dans les situations protégées qu’il énumère ; il n’exclut pas de manière absolue un motif relevant de l’article 39 et établi indépendamment. Il ne faut toutefois pas requalifier en faute une absence pour maladie étayée par des documents médicaux afin de contourner cette protection.
5. Examiner la décision, sa notification et les obligations restant à exécuter
L’article 44 de l’Interprétation (I) fait peser sur l’employeur la charge de la preuve dans les litiges résultant de ses décisions de licenciement. Avant un licenciement unilatéral, examinez la procédure d’information préalable du syndicat prévue par l’article 43. L’article 47 de l’Interprétation (I) vise les employeurs au sein desquels un syndicat est constitué et prévoit une exception en cas de régularisation de la procédure avant l’introduction de l’action en justice ; cette exception ne doit pas servir à omettre délibérément l’information préalable. En l’absence de syndicat, vérifiez les modalités locales applicables. Consignez dans le dossier de décision le motif réellement retenu, les faits et les modalités de notification prévues.
Si la relation de travail prend fin légalement, l’article 50 impose de délivrer une attestation de cessation à cette date et d’effectuer, dans un délai de 15 jours, les formalités de transfert des dossiers du personnel et des relations d’affiliation à l’assurance sociale. Un salarié injoignable crée une difficulté de notification et de coordination ; cela n’autorise pas à déclarer fictivement les formalités accomplies. Calculez la rémunération selon la présence et les congés vérifiés ainsi que les règles applicables ; examinez séparément tout préjudice allégué au lieu de considérer que l’intégralité de la rémunération déjà acquise est perdue. Réunissez le planning, le registre de présence, les justificatifs de congé, les tentatives de contact, les notifications, les réponses du salarié, l’historique des règles internes et la décision envisagée. Pour un premier avis, fournissez une présentation non confidentielle de l’entité en Chine, de la ville, des dates d’absence et de la mesure envisagée. Les consultations avec l’avocat se déroulent en chinois et en anglais.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-10-26. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 4, 29, 37–39, 42–44 et 50 : obligations d’exécution, motifs de cessation, situations protégées, information du syndicat et obligations après la cessation.
- Interprétation (I) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2020] n° 26 ↗
Articles 44, 47 et 50 : charge de la preuve de l’employeur, exception relative à la procédure syndicale et règles internes.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
Habilité à exercer en Chine depuis 2019 · Beijing et Shenzhen
Faire examiner une absence inexpliquée avant d’enregistrer un départ
Vérifiez les relevés de présence, les preuves des démarches de contact et la mesure envisagée avant que l’employeur en Chine décide de la suite.
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