1. Fehlzeiten zunächst tageweise feststellen und erst dann rechtlich einordnen
Gleichen Sie den Dienstplan, den vereinbarten Arbeitsort, Feiertage und genehmigte Abwesenheiten, Genehmigungen für mobiles Arbeiten sowie tatsächlich erbrachte Arbeit ab. Eine fehlende Zeiterfassung kann auf einen genehmigten Außeneinsatz oder einen Erfassungsfehler zurückgehen. Prüfen Sie auch, ob eine Führungskraft den Mitarbeiter angewiesen hat, zu Hause zu bleiben, Zugangsrechte gesperrt oder den Arbeitsort geändert hat. Erfassen Sie geschuldete Arbeitstage und Arbeitszeiten getrennt von arbeitsfreien Tagen; eine bislang ungeklärte Lücke im Kalender darf nicht ohne Weiteres als Zahl unentschuldigter Fehltage gewertet werden.
Kontaktieren Sie den Mitarbeiter zeitnah über die üblichen Kommunikationswege und prüfen Sie, ob eine Erkrankung, Verletzung, ein Notfall oder ein noch nicht bearbeiteter Antrag auf Freistellung vorliegt. Bei konkreten Bedenken hinsichtlich seiner persönlichen Sicherheit kommen angemessene Notfallhilfe und eine auf das erforderliche Maß begrenzte Kontaktaufnahme mit der benannten Notfallkontaktperson in Betracht. Bewahren Sie relevante Nachrichten und Erklärungen auf, einschließlich solcher, die gegen ein Fehlverhalten sprechen. Dass ein Antrag auf Freistellung als nicht genehmigt gekennzeichnet ist, beweist für sich allein nicht, dass für die Abwesenheit kein berechtigter Grund bestand.
2. Eine Erklärung und eine tatsächlich umsetzbare Rückkehr an den Arbeitsplatz verlangen
Eine schriftliche Aufforderung zur Kontaktaufnahme oder zur Rückkehr an den Arbeitsplatz sollte den Arbeitgeber in China, die erklärungsbedürftigen Tage, die erwartete Arbeitsleistung, die zuständige Kontaktperson und den Weg zur Einreichung von Nachweisen benennen. Wird die Rückkehr verlangt, sind Ort und Zeitpunkt anzugeben; das Unternehmen muss den Zugang und die Möglichkeit zur Arbeitsleistung tatsächlich gewährleisten. Geben Sie dem Mitarbeiter Gelegenheit, etwaige Hindernisse für die Rückkehr oder die Kontaktaufnahme zu erläutern. Setzen Sie eine angemessene Antwortfrist unter Berücksichtigung der Umstände und der anwendbaren Regeln. Das nationale Arbeitsvertragsgesetz sieht für solche Anfragen keine einheitliche Frist vor.
Bewahren Sie den Inhalt der Mitteilung, die verwendete Anschrift oder das verwendete Konto, den Versandnachweis, Nachweise über den Zugang und etwaige Antworten auf. Scheitert die Kontaktaufnahme, prüfen Sie, ob die hinterlegten Kontaktdaten noch verwendbar sind und welche anderen geeigneten Wege in Betracht kommen. Ein interner Vermerk über einen Anruf der Personalabteilung oder eine zurückgesandte Briefsendung beweist nicht, dass ein bestimmtes Dokument den Mitarbeiter erreicht hat. Eine Aufforderung zur Kontaktaufnahme ist auch nicht automatisch eine Kündigungserklärung. Formulieren Sie nicht, dass Schweigen als Zustimmung zu einer Eigenkündigung gewertet wird.
3. Ein Eintrag im Personalsystem ersetzt keine Rechtsgrundlage für die Beendigung
Artikel 37 des Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China sieht die Beendigung durch den Arbeitnehmer mit einer schriftlichen Mitteilung 30 Tage im Voraus oder während der Probezeit mit einer Mitteilung 3 Tage im Voraus vor. Artikel 38 regelt eigenständige Beendigungsgründe für Arbeitnehmer, darunter bestimmte Rechtsverstöße des Arbeitgebers, sowie eine sofortige Beendigung ohne vorherige Mitteilung in den dort genannten Gefahren- oder Zwangssituationen. Prüfen Sie tatsächlich vorliegende Kündigungs- oder Beschwerdemitteilungen und deren Zeitpunkt. Das bloße Fernbleiben von der Arbeit beweist weder eine eindeutige Kündigungserklärung noch den Grund, auf den der Mitarbeiter eine beabsichtigte Beendigung stützen wollte.
Artikel 44 Nummer 3 betrifft den Tod des Arbeitnehmers oder dessen Erklärung für tot oder vermisst durch ein Volksgericht. Telefonische Nichterreichbarkeit ist nicht mit einer gerichtlichen Erklärung für vermisst gleichzusetzen. Ebenso sieht das Gesetz keine landesweit einheitliche Zahl von Fehltagen vor, nach deren Ablauf das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Datieren Sie das Ausscheiden nicht allein deshalb auf die letzte Zeiterfassung zurück, um die Lohnabrechnung abzuschließen. Klären Sie vor einer Änderung der Beschäftigungsdaten zunächst den rechtlich belegbaren Beendigungsweg und den Zeitpunkt seiner Wirksamkeit.
4. Bei einer erwogenen Kündigung wegen Fehlverhaltens die Fehlzeitenregelung prüfen
Artikel 39 Nummer 2 erlaubt eine Kündigung wegen eines schwerwiegenden Verstoßes gegen betriebliche Regeln. Prüfen Sie die damals geltende Anwesenheitsregelung: Wie definiert sie unentschuldigtes Fehlen, wie werden Tage oder Stunden zusammengerechnet, welche Rechtfertigungsgründe erkennt sie an und welche Schritte zur Verwarnung oder Einholung einer Erklärung verlangt sie? Nach Artikel 4 und Artikel 50 der Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten sind die Rechtmäßigkeit des Inhalts, das demokratische Verfahren bei der Aufstellung und die Bekanntgabe zu prüfen. Artikel 50 sieht zudem vor, dass vertragliche Vereinbarungen Vorrang vor abweichenden internen Regeln haben, wenn der Arbeitnehmer ihre vorrangige Anwendung verlangt. Eine nachträglich neu formulierte Schwelle kann eine frühere Beweislücke nicht schließen.
Ordnen Sie die nachgewiesenen Fehltage den Voraussetzungen der Regelung zu und begründen Sie anhand der tatsächlichen Umstände, weshalb der Verstoß schwerwiegend ist. Wiederholte unbeantwortete Aufforderungen sind zu würdigende Beweismittel; sie ersetzen nicht automatisch den Nachweis einer Abwesenheit ohne berechtigten Grund. Eine tatsächliche Erkrankung oder andere geschützte Freistellungen sind gesondert zu beurteilen. Artikel 42 beschränkt in den dort genannten Schutzsituationen Kündigungen nach den Artikeln 40 und 41; er schließt einen unabhängig davon nachgewiesenen Kündigungsgrund nach Artikel 39 nicht ausnahmslos aus. Eine durch medizinische Unterlagen belegte krankheitsbedingte Abwesenheit darf jedoch nicht als Fehlverhalten umgedeutet werden, um diesen Schutz zu umgehen.
5. Entscheidung, Zugang und noch offene Pflichten prüfen
Artikel 44 der Auslegung (I) weist dem Arbeitgeber die Beweislast für Streitigkeiten zu, die aus seinen Kündigungsentscheidungen entstehen. Vor einer einseitigen Kündigung ist die vorherige Benachrichtigung der Gewerkschaft nach Artikel 43 zu prüfen. Artikel 47 der Auslegung (I) betrifft Arbeitgeber mit einer bestehenden Gewerkschaft und enthält eine Ausnahme für die Nachholung des Verfahrens vor Klageerhebung. Diese Ausnahme rechtfertigt es nicht, von vornherein auf die vorherige Benachrichtigung zu verzichten. Besteht keine Gewerkschaft, sind die anwendbaren örtlichen Regelungen zu prüfen. Dokumentieren Sie in der Entscheidungsakte den tatsächlichen Beendigungsgrund, die zugrunde liegenden Tatsachen und den vorgesehenen Zustellungsweg.
Endet das Arbeitsverhältnis rechtmäßig, verlangt Artikel 50, bei der Beendigung eine entsprechende Bescheinigung auszustellen und innerhalb von 15 Tagen die Übertragung der Personalakten und der Sozialversicherungsverhältnisse abzuwickeln. Ein nicht erreichbarer Mitarbeiter erschwert Zustellung und Abstimmung; dies erlaubt es nicht, den Abschluss der Maßnahmen wahrheitswidrig zu vermerken. Berechnen Sie das Entgelt anhand der überprüften Anwesenheits- und Freistellungsdaten sowie der anwendbaren Regeln. Prüfen Sie etwaige geltend gemachte Schäden gesondert, statt sämtliche bereits verdienten Vergütungsansprüche als verfallen zu behandeln. Stellen Sie Dienstplan, Anwesenheitsübersicht, Freistellungsunterlagen, Kontaktversuche, Mitteilungen, Antworten des Mitarbeiters, die Entwicklung der betrieblichen Regeln und die geplante Entscheidung zusammen. Stellen Sie für eine erste Beratung zunächst eine nicht vertrauliche Übersicht zum Arbeitgeber in China, zur Stadt, zu den Fehltagen und zur beabsichtigten Maßnahme bereit. Anwaltliche Beratungsgespräche werden auf Chinesisch und Englisch geführt.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-10-26. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 4, 29, 37–39, 42–44 und 50: Erfüllungspflichten, Beendigungsgründe, Schutzsituationen, Gewerkschaftsbenachrichtigung und Pflichten nach der Beendigung.
- Auslegung (I) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten, Fa Shi [2020] Nr. 26 ↗
Artikel 44, 47 und 50: Beweislast des Arbeitgebers, Ausnahme beim Gewerkschaftsverfahren und betriebliche Regeln.
Allgemeine Informationen zu Festlandchina. Die Fakten, maßgeblichen Daten und lokalen Regeln müssen im Einzelfall geprüft werden.
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