Den rechtlichen Weg bestimmen
Einvernehmliche Aufhebung, Kündigung wegen Fehlverhaltens, Kündigung ohne Verschulden und gesetzlicher betriebsbedingter Personalabbau haben unterschiedliche Voraussetzungen. Ausgangspunkt sind der tatsächliche Entscheidungsgrund und die ihn stützenden Beweise.
Eine betriebliche Umstrukturierung begründet nicht automatisch einen rechtmäßigen Kündigungsgrund. Prüfen Sie die geplante Änderung anhand des Vertrags, der geltenden Regeln und der Situation jedes betroffenen Beschäftigten.
Verfahrensschritte und Kosten prüfen
Die Prüfung kann Konsultation, Kündigungsmitteilung, gegebenenfalls Gewerkschaftsverfahren, besonderen Arbeitnehmerschutz und die Entschädigungsgrundlage umfassen. Eine Abfindungsberechnung ersetzt keine Prüfung der Rechtmäßigkeit.
Bei einem betriebsbedingten Personalabbau nach Artikel 41 des Arbeitsvertragsgesetzes sind die gesetzlichen Gründe, Schwellenwerte nach Beschäftigtenzahl, Erläuterungs- und Konsultationsschritte, Meldepflichten und Regeln zur vorrangigen Weiterbeschäftigung zu prüfen.
Einen umsetzbaren Ablaufplan vorbereiten
Je nach vereinbartem Umfang kann die Arbeit eine Risikobewertung, Dokumentenprüfung, Kommunikationsplanung oder Unterstützung bei Verhandlungen und Streitigkeiten umfassen. Gebühren, Befugnisse und Arbeitsergebnisse sind vor Beginn der Vertretung zu klären.
DAS GESPRÄCH VORBEREITEN
Zusammenzustellende Unterlagen
- Geplante betriebliche Änderung, Gründe und Zahl der Betroffenen.
- Verträge, Stellenbeschreibungen und einschlägige Richtlinien.
- Vergütungshistorie, Betriebszugehörigkeit und besondere Schutzsituationen.
- Bisherige Konsultationen, Mitteilungen, Beweise und geplante Termine.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-09-20. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 36 und 39–48.