1. Acredite la paralización real y delimite su alcance
El artículo 12 de las Disposiciones Provisionales sobre el Pago de Salarios, Lao Bu Fa [1994] n.º 489, regula las paralizaciones no imputables a los trabajadores. Una reducción presupuestaria, la caída de las ventas o la decisión de un directivo de dejar de asignar tareas a una persona no bastan por sí solas para acreditar que esta norma resulta aplicable. Documente la causa operativa, la entidad, el centro y los puestos afectados, la fecha de inicio y la fecha prevista de revisión. Una paralización parcial o una medida que deje únicamente a determinados trabajadores a la espera de tareas exige especial atención a los hechos y al régimen local aplicable.
Conserve los cambios en los pedidos, los planes de producción, las medidas relativas al centro de trabajo y la relación de trabajadores. Identifique a quienes sigan desempeñando funciones financieras, de atención al cliente, mantenimiento o trabajo a distancia; no deben recibir sin más el mismo tratamiento que quienes no tienen trabajo asignado. Esta guía se refiere a las paralizaciones temporales de la actividad empresarial, no a incumplimientos disciplinarios, bajas por enfermedad ni cierres definitivos. Esas situaciones requieren un análisis separado.
2. Proteja la remuneración durante el primer ciclo de pago de salarios
Conforme al artículo 12 de la norma nacional, durante un ciclo de pago de salarios debe abonarse la remuneración prevista en el contrato de trabajo. El artículo 27 de las disposiciones de Beijing exige pagar como si se hubiera prestado trabajo normal. El artículo 28 del reglamento de Shenzhen exige abonar el salario correspondiente a la jornada ordinaria durante un ciclo de pago de salarios, computado desde la fecha de la paralización y con una duración máxima de 30 días. La norma de Shenzhen establece expresamente ese límite; no debe atribuirse la misma redacción a las normas de todas las ciudades.
La fecha prevista de pago no equivale al ciclo de pago de salarios. Si la paralización comienza a mitad de un mes de devengo salarial, no debe darse por hecho que la siguiente fecha de pago pone fin a la protección del primer ciclo. Documente el ciclo, sus fechas de inicio y fin, los conceptos salariales aplicables y los cálculos por tramos que correspondan según las normas locales. El salario de la jornada ordinaria tampoco coincide necesariamente con el total percibido el mes anterior, incluidas las horas extraordinarias y los complementos especiales.
3. Tras ese ciclo, distinga entre trabajo asignado y ausencia de trabajo
El artículo 12 de la norma nacional establece que, una vez transcurrido un ciclo de pago de salarios, quienes presten trabajo normal deben percibir al menos el salario mínimo local; cuando no se preste trabajo normal, deberán aplicarse las disposiciones pertinentes. El salario mínimo es un límite inferior y no sustituye automáticamente al salario vigente pactado en el contrato. El artículo 27 de las disposiciones de Beijing permite pagar conforme a una nueva remuneración acordada por ambas partes en función del trabajo prestado, sin que sea inferior al salario mínimo de la ciudad. El artículo 28 del reglamento de Shenzhen también remite a una nueva remuneración acordada por ambas partes según el trabajo prestado. Antes de reducir el salario, compruebe el acuerdo que sustenta la medida y los límites imperativos aplicables.
Para los trabajadores a quienes la empresa no asigne trabajo después del primer ciclo, el artículo 27 de las disposiciones de Beijing fija una ayuda básica de subsistencia no inferior al 70% del salario mínimo de la ciudad, sin perjuicio de otras disposiciones nacionales o municipales aplicables. El artículo 28 del reglamento de Shenzhen establece una ayuda de subsistencia no inferior al 80% del salario mínimo de esa ciudad, que debe pagarse hasta que se reanude la actividad o se extinga la relación laboral. Estos porcentajes se calculan sobre el salario mínimo de la ciudad correspondiente, no sobre el salario anterior del trabajador. Antes de elaborar la nómina, compruebe el importe vigente y las reglas locales de cálculo; ninguno de los dos porcentajes es una regla de aplicación nacional.
4. Ajuste la comunicación al trabajo que realmente se realiza
Comunique por escrito y con claridad la causa, los trabajadores afectados, la fecha de inicio, las obligaciones de trabajo o de disponibilidad mientras no se asignan tareas, el tratamiento retributivo, las fechas de pago, el canal de contacto y el procedimiento de revisión o reincorporación. Para las normas o decisiones relevantes que afecten directamente a los intereses de los trabajadores, compruebe los requisitos de deliberación, consulta y publicación o notificación del artículo 4 de la Ley de Contratos de Trabajo. Cuando las condiciones contractuales se modifiquen de común acuerdo, el artículo 35 exige formalizar el cambio por escrito. El acuse de recibo de una comunicación no equivale por sí mismo al consentimiento a una reducción salarial.
Registre las tareas y el tiempo efectivamente trabajado a medida que se realizan, incluidas las instrucciones de directivos situados en el extranjero. Las llamadas a distancia con clientes o las obligaciones periódicas de presentar informes no pueden ignorarse simplemente porque el documento califique a todos los trabajadores como «a la espera de tareas». Revise la remuneración cuando se reanude el trabajo o cambien las tareas asignadas. No presente una paralización impuesta por la empresa como un permiso personal sin sueldo solicitado voluntariamente por el trabajador, ni dé por supuesto que la medida extingue automáticamente la relación laboral o las obligaciones de seguridad social.
5. Reúna la documentación de nóminas y prepare la siguiente decisión
El artículo 30 de la Ley de Contratos de Trabajo exige pagar la remuneración de forma puntual e íntegra conforme a su fundamento legal. Las dificultades empresariales no constituyen una autorización general para aplazar los salarios. Por separado, el artículo 26 de las disposiciones de Beijing permite un aplazamiento máximo de 30 días cuando las dificultades de producción u operación impidan temporalmente pagar a tiempo, siempre que se explique la situación a los trabajadores y se alcance un acuerdo con el sindicato o los representantes de los trabajadores; una mera comunicación de paralización no satisface esas condiciones. El impago persistente también puede plantear cuestiones de extinción de la relación laboral a iniciativa del trabajador y de indemnización conforme a los artículos 38 y 46.
Antes de aprobar el plan, reúna los contratos de trabajo, los ciclos y conceptos salariales, las pruebas de la situación operativa, la relación de trabajadores afectados, los registros de trabajo, las comunicaciones con los trabajadores y una hoja de cálculo específica para cada ciudad. Fije una fecha de revisión para decidir si se reanuda la actividad, se modifican las medidas o se evalúa por separado un procedimiento de salida; una paralización temporal no cumple por sí sola los requisitos para despedir o reducir plantilla. Para una primera consulta de la empresa, facilite un resumen sin información confidencial que indique la entidad en China, la ciudad, el número de trabajadores afectados, las fechas previstas, el trabajo que todavía se necesita y la próxima fecha de pago. Las consultas se atienden en chino e inglés.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-10-20. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Disposiciones Provisionales sobre el Pago de Salarios, Lao Bu Fa [1994] n.º 489 ↗
Artículos 6, 7 y 12: registros salariales, fechas de pago y régimen nacional de las paralizaciones no imputables a los trabajadores.
- Disposiciones de Beijing sobre el Pago de Salarios (modificación de 2007) ↗
Artículos 9, 26, 27 y 41: ciclos de pago, aplazamiento sujeto a condiciones, remuneración durante la paralización y definición de trabajo normal.
- Reglamento de Shenzhen sobre el Pago de Salarios a los Trabajadores (modificación de 2025) ↗
Artículos 4, 28 y 29: salario de la jornada ordinaria, primer ciclo y ayudas de subsistencia; distinción de las paralizaciones causadas por culpa del propio trabajador.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 4, 30, 35, 38, 40–42 y 46: procedimientos, pago, modificaciones contractuales y requisitos independientes de extinción o reducción de plantilla.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
Revise un plan de nóminas para una paralización de la actividad en China
Compruebe los hechos operativos, el ciclo de pago, las normas locales y las medidas relativas a los trabajadores antes de aprobar la orden de pago de nóminas.
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