1. Établir la réalité et le périmètre de l’arrêt d’activité
L’article 12 des Dispositions provisoires relatives au paiement des salaires, Lao Bu Fa [1994] n° 489, vise les arrêts d’activité non imputables aux salariés. Une réduction budgétaire, une baisse des ventes ou la décision d’un responsable de ne plus confier de travail à une personne ne suffisent pas, à elles seules, à établir que cette règle s’applique. Consignez le motif opérationnel, l’entité concernée, le site, les postes, la date de début et la date de réexamen prévue. Un arrêt partiel ou la mise en attente de certains salariés sans travail confié exige une attention particulière aux faits et aux règles locales applicables.
Conservez les modifications des commandes, les plannings de production, les dispositions prises pour les locaux et la liste du personnel. Identifiez les salariés qui continueront à assurer la gestion financière, le service client, la maintenance ou des tâches à distance ; ils ne doivent pas être assimilés sans examen aux salariés auxquels aucun travail n’est confié. Ce guide traite des interruptions temporaires d’activité, et non des fautes des salariés, des congés de maladie ou de la fermeture définitive de l’entreprise. Ces situations nécessitent une analyse distincte.
2. Préserver la rémunération pendant le premier cycle de paiement des salaires
Selon l’article 12 des dispositions nationales, les salaires sont versés, pendant un cycle de paiement des salaires, sur la base fixée dans le contrat de travail. L’article 27 des dispositions de Pékin impose un paiement comme si le salarié avait fourni un travail normal. L’article 28 du règlement de Shenzhen impose le versement du salaire correspondant au temps de travail normal pendant un cycle calculé à compter du début de l’arrêt d’activité et ne dépassant pas 30 jours. Cette limite est expressément prévue à Shenzhen ; il ne faut pas présenter les textes de toutes les villes comme comportant la même formulation.
Une date de paie prévue ne se confond pas avec un cycle de paiement des salaires. Si l’arrêt commence au milieu d’un mois de paie, ne présumez pas que la prochaine date de paie met fin à la protection du premier cycle. Documentez le cycle, ses dates de début et de fin, les éléments de rémunération applicables et tout calcul par fractions de période, conformément aux règles locales. Le salaire correspondant au temps de travail normal n’est pas non plus automatiquement égal à la totalité des revenus du mois précédent, heures supplémentaires et indemnités particulières comprises.
3. Après le premier cycle, distinguer travail confié et absence de travail confié
L’article 12 des dispositions nationales prévoit qu’après un cycle de paiement des salaires, les salariés fournissant un travail normal doivent percevoir au moins le salaire minimum local ; en l’absence de travail normal, les règles pertinentes doivent être appliquées. Le salaire minimum constitue un plancher et ne remplace pas automatiquement le salaire contractuel existant. L’article 27 des dispositions de Pékin autorise une nouvelle rémunération convenue entre les parties en fonction du travail fourni, sans pouvoir être inférieure au salaire minimum de la ville. L’article 28 du règlement de Shenzhen renvoie également à une nouvelle rémunération convenue en fonction du travail fourni. Vérifiez l’accord et les limites impératives avant toute réduction de salaire.
Pour les salariés auxquels l’employeur ne confie aucun travail après le premier cycle, l’article 27 des dispositions de Pékin fixe une allocation de subsistance de base d’au moins 70 % du salaire minimum de la ville, sous réserve des autres dispositions nationales ou municipales applicables. L’article 28 du règlement de Shenzhen fixe une allocation de subsistance d’au moins 80 % du salaire minimum de cette ville, versée jusqu’à la reprise de l’activité ou à la rupture de la relation de travail. Ces pourcentages s’appliquent au salaire minimum de la ville concernée, et non au salaire antérieur du salarié. Vérifiez le montant en vigueur et les règles locales de calcul avant d’établir la paie ; aucun de ces deux pourcentages ne constitue une règle nationale.
4. Faire correspondre la notification au travail réellement effectué
Établissez des modalités écrites claires précisant le motif, les salariés concernés, la date de début, les obligations de travail ou de mise en attente, la rémunération, les dates de paiement, le canal de contact et la procédure de réexamen ou de reprise du travail. Pour les règles ou les décisions importantes touchant directement aux intérêts des salariés, vérifiez les exigences de discussion, de consultation et de publication ou de notification prévues à l’article 4 de la Loi sur le contrat de travail. Lorsqu’une modification des conditions contractuelles est convenue entre les parties, l’article 35 exige qu’elle soit écrite. La signature d’un accusé de réception d’une notification ne vaut pas, à elle seule, consentement à une baisse de salaire.
Consignez au fur et à mesure les tâches et le temps de travail réellement effectués, y compris les instructions des responsables situés à l’étranger. Les appels clients à distance ou les obligations régulières de compte rendu ne peuvent pas être ignorés au seul motif que le document place tous les salariés « en attente ». Réévaluez la rémunération lors de la reprise du travail ou d’un changement des tâches confiées. Ne présentez pas un arrêt imposé par l’employeur comme un congé personnel sans solde demandé volontairement par le salarié, et ne présumez pas que cette mesure met automatiquement fin à la relation de travail ou aux obligations de sécurité sociale.
5. Constituer le dossier de paie et préparer la décision suivante
L’article 30 de la Loi sur le contrat de travail impose le paiement intégral et ponctuel de la rémunération légalement due. Les difficultés de l’entreprise ne donnent pas une autorisation générale de reporter les salaires. L’article 26 des dispositions de Pékin autorise, de manière distincte, un report de 30 jours au maximum lorsqu’une difficulté d’exploitation empêche temporairement le paiement à l’échéance, après explication de la situation aux salariés et accord avec le syndicat ou les représentants du personnel. Une simple notification d’arrêt d’activité ne remplit pas ces conditions. Des impayés persistants peuvent également soulever des questions de rupture à l’initiative du salarié et d’indemnité de rupture au titre des articles 38 et 46.
Avant validation, rassemblez les contrats de travail, les cycles et les éléments de paie, les preuves de la situation opérationnelle, la liste des salariés concernés, les relevés de travail, les échanges avec les salariés et une feuille de calcul propre à la ville concernée. Fixez une date de réexamen pour décider d’une reprise, d’un ajustement des modalités ou d’une procédure de départ évaluée séparément ; un arrêt temporaire ne suffit pas, à lui seul, à remplir les conditions d’un licenciement ou d’une réduction d’effectifs. Pour une première demande de conseil de l’employeur, fournissez un résumé non confidentiel précisant l’entité chinoise, la ville, le nombre de salariés concernés, les dates prévues, le travail restant nécessaire et la prochaine date de paie. Les consultations sont proposées en chinois et en anglais.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-10-20. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Dispositions provisoires sur le paiement des salaires, Lao Bu Fa [1994] n° 489 ↗
Articles 6, 7 et 12 : relevés de paie, dates de paiement et cadre national des arrêts d’activité non imputables aux salariés.
- Dispositions de Pékin relatives au paiement des salaires (modification de 2007) ↗
Articles 9, 26, 27 et 41 : cycles de paiement, report de paiement soumis à conditions, rémunération pendant l’arrêt d’activité et définition du travail normal.
- Règlement de Shenzhen relatif au paiement des salaires des salariés (modification de 2025) ↗
Articles 4, 28 et 29 : salaire correspondant au temps de travail normal, premier cycle et allocations de subsistance ; distinguer les arrêts imputables à une faute du salarié lui-même.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 4, 30, 35, 38, 40–42 et 46 : procédures, paiement, modifications du contrat et conditions distinctes de licenciement ou de réduction d’effectifs.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
Habilité à exercer en Chine depuis 2019 · Beijing et Shenzhen
Faire examiner un plan de rémunération pendant un arrêt d’activité en Chine
Vérifiez les faits opérationnels, le cycle de paiement, les règles locales et les modalités prévues pour les salariés avant de valider l’instruction de paie.
Parler de votre dossier ↗