Despido colectivo por causas económicas en China: umbrales de 20 personas y del 10%

1. Calcular la reducción propuesta respecto de la plantilla pertinente

El artículo 41 regula reducciones de al menos 20 trabajadores, o de menos de 20 cuando representen al menos el 10% de la plantilla total de la empresa. Son umbrales numéricos alternativos. Cumplir cualquiera de ellos no exime de las causas legales, las protecciones de los trabajadores ni el procedimiento.

A modo meramente ilustrativo, reducir 18 trabajadores de una plantilla de 150 supone el 12%, por lo que cumple el umbral porcentual aunque no alcance 20. Reducir 8 de 150 no cumple ninguno de los dos umbrales. Este segundo ejemplo no permite al empleador despedir a ocho personas sin otra causa legal. Ningún ejemplo es un caso publicado.

Concilie la lista propuesta con los contratos y el registro actual de trabajadores. Identifique entidades empleadoras, sucursales, estructuras de cesión de personal y fechas afectadas antes de elegir el denominador; una hoja regional del grupo no basta por sí sola. Haga revisar la base de cómputo si intervienen varias entidades o tandas sucesivas. No divida un plan único solo para evitar el examen del artículo 41.

2. Vincular el motivo empresarial a una causa legal

El artículo 41 enumera cuatro causas: reorganización conforme a la Ley de Quiebras Empresariales; dificultades graves de producción o actividad; cambio de producción, innovación tecnológica importante o ajuste del método de explotación que siga exigiendo reducciones tras modificar los contratos de trabajo; u otro cambio importante en las circunstancias económicas objetivas que sustentan los contratos y que haga imposible su cumplimiento.

Un objetivo de costes del grupo, la supresión de una línea jerárquica o una resolución de un consejo extranjero no prueban por sí solos una de esas causas para el empleador chino. Relacione la causa propuesta con registros financieros y operativos fechados, cambios de pedidos o actividad, la organización anterior y posterior a la propuesta y el efecto sobre los contratos pertinentes. Cuando la modificación contractual forme parte de la causa legal, conserve el proceso real de modificación y explique por qué sigue siendo necesaria la reducción.

Si las pruebas no respaldan el artículo 41, reconsidere la vía. Una salida negociada conforme al artículo 36 exige acuerdo. Una extinción individual del artículo 40 tiene sus propias condiciones. Cambiar el nombre de la misma propuesta sin respaldo no subsana la falta de fundamento jurídico.

3. Separar trabajadores protegidos y grupos con prioridad de permanencia

El artículo 42 prohíbe extinguir conforme a los artículos 40 y 41 en determinados supuestos. Comprenden a trabajadores expuestos a riesgos profesionales sin examen de salud ocupacional previo a la salida, o sospechosos de enfermedad profesional durante diagnóstico u observación; enfermedad profesional o lesión laboral en este empleador con pérdida total o parcial de capacidad de trabajo confirmada; período de tratamiento médico prescrito por enfermedad o lesión no laboral; embarazo, maternidad o lactancia; y al menos 15 años consecutivos con el empleador cuando falten menos de cinco para la edad legal de jubilación. También deben comprobarse otras protecciones legales o reglamentarias.

El artículo 41 concede por separado prioridad de permanencia a trabajadores con contratos de duración determinada relativamente largos, con contratos indefinidos y a quienes no tienen otro miembro empleado en su hogar y sostienen a una persona mayor o menor. Son revisiones distintas: una puntuación de selección no sustituye la comprobación de protecciones ni la explicación de la prioridad. Verifique la fecha legal de jubilación aplicable a cada persona en vez de usar una edad estándar de una antigua plantilla de RR. HH.

4. Incorporar la consulta y la comunicación a la autoridad al calendario

El artículo 41 exige que el empleador explique la situación al sindicato o a todos los trabajadores con 30 días de antelación, escuche sus opiniones y comunique el plan de reducción al departamento administrativo laboral antes de ejecutarlo. El artículo 43 también regula la notificación previa al sindicato de los motivos de una extinción unilateral y el tratamiento de sus opiniones; compruebe la organización sindical aplicable.

Prepare una propuesta que pueda explicarse y revisarse, registre preguntas y respuestas y conserve el plan final y la prueba de comunicación a la autoridad. Confirme el departamento local competente y sus requisitos actuales de presentación antes de prometer una fecha de ejecución. El justificante acredita la comunicación, pero no prueba por sí solo la legalidad de la causa o de cada extinción individual.

No utilice la opción del artículo 40 de abonar un mes adicional de salario en lugar del preaviso escrito individual como sustituto de la secuencia de explicación, consulta y comunicación del artículo 41. Coordine las comunicaciones de la sede con el proceso chino para que un anuncio global no presente como definitivo un resultado local aún no revisado.

5. Presupuestar la salida y asignar responsabilidades posteriores

El artículo 46(4) exige compensación económica por una extinción conforme al artículo 41(1). Revise la antigüedad, la base salarial y los límites aplicables del artículo 47, junto con las reglas transitorias pertinentes, en lugar de aplicar una cantidad uniforme a todos. Un presupuesto no acredita la legalidad de la vía de despido.

El proceso continúa tras la salida. Según el artículo 41, si el empleador vuelve a contratar dentro de los seis meses siguientes a una reducción conforme a su primer párrafo, debe avisar a los trabajadores despedidos y darles prioridad en igualdad de condiciones. Asigne un responsable para conservar los registros de contacto y notificación y revisar las contrataciones propuestas durante ese período.

6. Preparar un expediente de decisión antes del anuncio

Una revisión jurídica específica requiere el mapa de entidades empleadoras, los cómputos de plantilla y reducción propuesta, la causa y sus registros de respaldo, una matriz de protecciones y prioridades, los registros de consulta y comunicación o su calendario propuesto, y las disposiciones sobre compensación y nuevas contrataciones. El artículo 44 de la Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2020] n.º 26, atribuye al empleador la carga de la prueba en controversias derivadas de decisiones empresariales, incluida la extinción. Preserve registros contemporáneos y mantenga coherencia entre la explicación de la sede y el expediente local.

Para la conversación inicial, facilite un resumen no confidencial de la entidad china, ciudad, cambio empresarial, tamaño de plantilla, reducción propuesta y calendario previsto. Acuerde cómo compartir documentos antes de enviar registros médicos, familiares o salariales individuales.