1. Identifique el hecho jurídico y al sucesor
El artículo 33 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China establece que los cambios en el nombre del empleador, su representante legal, su principal responsable o sus inversores no afectan al cumplimiento del contrato. Tras una venta de participaciones, la misma empresa china puede seguir siendo el empleador. El mero anuncio de una operación en el extranjero no demuestra que la entidad empleadora en China se haya fusionado o haya desaparecido.
Conforme al artículo 34, cuando un empleador se fusiona o se escinde, los contratos de trabajo existentes siguen vigentes y el empleador que sucede en sus derechos y obligaciones continúa cumpliéndolos. Contraste la documentación de la operación y los registros de inscripción con el empleador real y las fechas de efecto. En una escisión, identifique qué sucesor cumplirá cada contrato de trabajo; no utilice como único fundamento una hoja de cálculo de asignación de personal sin confirmar. Una compra de activos o un traslado ordinario entre empresas vinculadas no deben calificarse automáticamente como sucesión legal.
2. Documente la continuidad sin crear una baja ficticia
Cuando resulte aplicable el artículo 34, el punto de partida es la continuidad del cumplimiento, sin exigir que todos dimitan y soliciten un nuevo puesto. Prepare una notificación o confirmación de la sucesión que identifique a la entidad original y a la sucesora, el fundamento jurídico y la fecha de efecto, el contrato existente y la persona de contacto encargada de la gestión. Un acuse de recibo no debe presentarse como consentimiento a cambios ajenos a la sucesión ni como renuncia a derechos de reclamación ya nacidos.
Mantenga vinculados el contrato original, sus modificaciones y el historial de renovaciones con los archivos del sucesor. Un nuevo nombre de empresa en el sistema de Recursos Humanos no justifica reiniciar la fecha de ingreso, alterar el vencimiento del contrato de duración determinada ni restablecer desde cero los derechos existentes. Compare cualquier documento sustitutivo con el contrato vigente, cláusula por cláusula. La comodidad administrativa no justifica introducir un nuevo período de prueba ni registrar una dimisión ficticia.
3. Concilie los registros de antigüedad y los registros económicos
Traslade registros previamente conciliados de las fechas de ingreso, el historial contractual, los salarios pendientes, los compromisos de incentivos y los saldos de permisos y vacaciones. Asigne responsables del pago de nóminas, la gestión de la seguridad social y las consultas de los empleados durante la transición. La fecha de cierre de la operación societaria y la de migración de las nóminas pueden diferir; determine quién debe cumplir cada obligación durante ese intervalo, sin asumir que un cambio de sistema la suspende.
El artículo 10 del Reglamento de Aplicación de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China también regula los casos en que un empleado es destinado a trabajar para un nuevo empleador por causas que no le son atribuibles: la antigüedad con el empleador anterior se suma a la antigüedad con el nuevo empleador. La excepción tiene un alcance específico: si el empleador anterior ya pagó una indemnización económica, ese período anterior no vuelve a computarse cuando el nuevo empleador calcule posteriormente la indemnización económica por una extinción lícita del contrato. Verifique los pagos efectivamente realizados y su naturaleza jurídica; no convierta esta excepción en una puesta a cero general de todos los derechos vinculados a la antigüedad.
4. Revise por separado los cambios propuestos
La sucesión no autoriza por sí sola una reducción salarial, un cambio del lugar de trabajo pactado ni un acortamiento de la duración del contrato. Si se van a modificar condiciones contractuales, el artículo 35 exige acuerdo y modificación por escrito, con un ejemplar para cada parte. Los cambios de normas que afecten a los intereses de los empleados también requieren una evaluación conforme al artículo 4. Distinga entre una simple actualización de los datos de la entidad y un cambio sustantivo de las condiciones del empleado.
Si la empresa pretende suprimir puestos, evalúe por separado una vía lícita de extinción de la relación laboral, sus condiciones, las protecciones de los empleados, el procedimiento y la indemnización. El mero anuncio de una fusión no constituye una causa de despido. Asimismo, la continuidad de un contrato conforme al artículo 34 no genera por sí sola una indemnización económica por una extinción que no ha tenido lugar. Toda salida negociada o extinción posterior requiere su propio análisis.
5. Prepare el expediente de ejecución antes de migrar las nóminas
Prepare el esquema actual de entidades, los documentos de la operación y de inscripción registral, la prueba de las fechas de efecto, la relación de empleados, los contratos y sus modificaciones, los registros de antigüedad y pagos, las políticas pertinentes y las comunicaciones propuestas para los empleados. Antes de enviar un formulario estándar a toda la plantilla, identifique las asignaciones controvertidas a entidades sucesoras, los empleados sujetos a protección especial y los cambios propuestos. Conserve prueba de la entrega y establezca un canal con responsables identificados para resolver discrepancias.
Para una revisión inicial desde la perspectiva del empleador, facilite las entidades chinas, las ciudades, el tipo de operación, las fechas previstas y si cambiarán la remuneración, las funciones o el lugar de trabajo. Los expedientes detallados del personal deberán facilitarse después por un canal confidencial acordado. El resultado práctico debe ser una notificación de sucesión coherente, un plan de modificación contractual cuando sea necesario y un traspaso de la gestión de Recursos Humanos y nóminas que preserve las obligaciones subyacentes.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-11-04. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 4, 29–35 y 36–48: continuidad del cumplimiento, sucesión, modificaciones acordadas y requisitos independientes para la extinción de la relación laboral.
- Reglamento de Aplicación de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China, Orden del Consejo de Estado n.º 535 ↗
Artículos 8–10 y 13: registros de empleados, continuidad de la antigüedad y límites a las causas de terminación pactadas.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
Revise la continuidad laboral antes de ejecutar una fusión en China
Compruebe el sucesor, las condiciones contractuales, los registros de antigüedad y la documentación de los empleados antes de la transición. Las consultas se realizan en chino e inglés.
Consultar su asunto ↗