1. 法律上の事象と承継主体を特定する
中華人民共和国労働契約法第33条は、使用者の名称、法定代表者、主たる責任者または出資者などの変更が、労働契約の履行に影響しないと定めています。持分譲渡後も、同じ中国企業が使用者である場合があります。国外での取引発表だけでは、中国の雇用主体が合併した、または消滅したことの証明にはなりません。
第34条により、使用者が合併または分割する場合も、既存の労働契約は引き続き有効であり、その権利義務を承継する使用者が履行を継続します。取引書類と登記記録を、実際の使用者および効力発生日と照合してください。分割の場合は、各労働契約をどの承継主体が履行するかを特定し、署名も確認もされていない人員配分表だけを根拠にしてはいけません。資産購入や通常の関連会社間異動を、当然に法定承継として扱うべきではありません。
2. 形式的な退職を作らず、契約の継続を記録する
第34条が適用される場合は、履行の継続が出発点であり、全員にいったん退職して新しい職に応募するよう求めるものではありません。元の主体と承継主体、法的根拠と効力発生日、既存の契約および担当窓口を明示した承継通知または確認書を用意します。受領確認を、無関係な変更への同意や既に生じた請求権の放棄の証拠として扱ってはいけません。
原契約、変更合意書および更新履歴を、承継主体の記録につなげて保管してください。人事システム上の会社名が変わっても、入社日、有期契約の満了日または既存の権利を設定し直す理由にはなりません。差替書面は現行契約と項目ごとに照合します。事務処理上の便宜を理由に、新たな試用期間を設けたり、事実に反する自己都合退職を記録したりしてはいけません。
3. 勤続年数と給与等の記録を照合する
入社日、契約履歴、未払賃金、インセンティブの約束および休暇残日数を照合し、その記録を引き継ぎます。移行期間中の給与支払、社会保険手続および従業員からの照会の担当者を明確にしてください。取引のクロージング日と給与システムの移行日は異なる場合があります。システム変更により義務が停止すると考えず、その間に誰が各義務を履行するのかを明確にする必要があります。
中華人民共和国労働契約法実施条例第10条は、本人に起因しない理由で新たな使用者のもとで働くよう配置された労働者について、元の使用者における勤続年数を新たな使用者における勤続年数に通算すると定めています。その例外の範囲は限定されています。元の使用者が既に経済補償金を支払った場合、新たな使用者が後に適法に労働契約を解除・終了して経済補償金を計算するときは、元の使用者における勤続年数を再び算入しません。実際の支払とその法的性質を確認し、この例外を、勤続年数に関連するあらゆる権利を一律にゼロから計算し直す根拠にしてはいけません。
4. 予定する条件変更を別途検討する
承継そのものが、減給、契約上の勤務地変更または契約期間の短縮を認めるわけではありません。契約内容を変更する場合、第35条により合意と書面による変更が必要であり、双方が各一部を保有します。従業員の利益に関わる規則の変更についても、第4条に基づく検討が必要です。単なる主体情報の更新と、従業員の実質的な条件を変える事項を区別してください。
事業上、職務を廃止したい場合は、別途、適法な雇用終了の方法とその条件、従業員保護、手続および経済補償を検討します。合併の発表だけでは解雇理由になりません。同様に、第34条に基づいて契約が継続するだけで、まだ生じていない解除・終了について当然に経済補償金が発生するわけでもありません。合意による退職やその後の解除・終了は、それぞれ独立して検討する必要があります。
5. 給与システム移行前に実施資料を整える
現在の企業構成図、取引・登記書類、効力発生日の証拠、従業員名簿、契約と変更合意書、勤続年数・支払台帳、関連規則および従業員向け書面案を準備します。全従業員に統一書式を送る前に、承継主体への割当てに争いがある事項、特別な保護の対象となる従業員および予定する変更を明示してください。送達の証拠を残し、不一致を解消するための担当窓口を定めます。
使用者側の初期検討では、中国の関係主体、都市、取引類型、予定日程、および給与・職務・勤務地の変更予定をお知らせください。詳細な人事記録は、合意した機密性のある経路で後から提供します。実務上の成果物は、整合した承継通知、必要に応じた契約変更計画、および従来の義務を引き継ぐ人事・給与業務の引継ぎ手順です。
法的根拠
公式法源 · 確認日：2026-11-04。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。
- 中華人民共和国労働契約法（2012年改正） ↗
第4条、第29–35条および第36–48条：履行の継続、承継、合意による変更および別途必要となる雇用終了の要件。
- 中華人民共和国労働契約法実施条例（国務院令第535号） ↗
第8–10条および第13条：従業員記録、勤続年数の通算および合意による契約終了事由の制限。
中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。
北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳
中国企業の合併を実施する前に、労働契約の承継を確認する
移行前に、承継主体、契約条件、勤続記録および従業員向け書類を確認します。相談対応言語は中国語と英語です。
ご相談はこちら ↗